国内唯一专注转型期国企的综合性国际咨询机构
咨询热线:010-65922733

国企高管薪酬改革步入深水区

来源:薪酬管理咨询   2017-11-07 10:02:47

从国企高管“限薪”到国企职业经理人市场化薪酬,国企高管薪酬改革正步入深水区。
据媒体报道,目前,上海、广东、山东、江西等多省市纷纷开始制定国企改革相关细化方案。其中,继续深化混合所有制改革、优化国资监管体系将成为改革重点,薪酬改革试点也将扩大;与此同时,国资委等相关部门也正在积极酝酿政策,通过扩大试点的方式,逐步增加国企高管的市场化选聘比例。
多年来,人们对国企高管薪酬多有诟病。国企高管亦商亦官,一方面是企业的高级管理人员,拿着企业高新、享受高职务消费,另一方面又是中央或地方上的干部,享有党政干部的待遇,比如医疗、住房等各种福利。对此,人民群众要求对国企高管“限薪”的声音不断。
对此,中央全面深化改革领导小组于2014年8月审议通过了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》,决定从2015年开始对央企高管“限薪”,至此启动了新一轮国企高管的薪酬改革。其中,央企高管的薪酬结构从基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入,总收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。各地国企也仿效央企的做法,对组织任命的高管薪酬“限高”,进一步缩小了国企高管与员工的收入差距。
国企高管“限薪”后,虽然一定程度上消除了两极分化,调动了广大员工的积极性,但由于相关政策没有及时配套,国企高管中的职业经理人与出资人代表同样被“限薪”,影响了职业经理人的积极性,导致了人才流失。
其实,2015年9月作为国企改革顶层设计方案的《关于深化国有企业改革的指导意见》就明确提出,推行职业经理人制度;对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。
但在我国,国企建立职业经理人制度仍有不少难点。比如,现有国企管理人员的身份转换和定位问题。此外,由于国企的产权结构、市场化程度等不同,如何对职业经理人实行市场化薪酬和中长期激励,也需要进一步探索。
据了解,目前,地方国企和央企已经开始推进相关改革。随着地方国企、央企的“一把手”更多地从市场中产生,以市场化薪酬为主体的改革开始提速。
不久前,山西省出台的《关于在深化国有企业改革中激发企业家活力的指导意见》表示,将“一企一策”地制定目标责任书,考核指标完成情况,由第三方机构严格审计评估,评价结果作为国企领导人员续任或解聘的重要依据,以及兑现延期支付薪酬、中长期激励的依据。
近期,山东省出台的《关于加快推动国有企业改革的十条意见》也提出,山东将完善国有企业负责人业绩考核制度,并把国有企业负责人完成新旧动能转换任务情况纳入业绩考核体系,并与薪酬挂钩。
国企改革专家周放生建议,对公益性和垄断性企业,其管理层由行政任命,应进行限薪、降薪;而竞争性行业,应该进行彻底的混合所有制改革,国企管理层实行市场化聘任。
事实上,如何确定国企高管的薪酬一直是个难题,不仅在中国,即使在国企不占主导的西方国家也不例外。比如,在法国,对于国企高管薪酬,究竟是参考私企,还是参考公务员,也一样存在争议。有人担心国企高管薪酬没有私企高,无法吸引或者留住人才。对此,法国的做法是取“中”,竞争性国企薪酬会参考私企,但要低于私企;而在垄断性国企中,高管工资水平参考公务员体系,但又高于公务员。
需要指出的是,目前,我国正在完善社会主义市场经济体系,其重要特征就是追求社会的公平公正,而这应该在国企薪酬改革中得到更加充分的体现。即使竞争性国企,其高管薪酬的制定是以市场机制为主的,也应该受到严格监管,不能过于强调与市场看齐,而忽略国企的公共属性,以免使社会收入差距进一步扩大。

地址(新址):北京市东城区银河SOHO B座5层20516 | 京ICP备12018103号-3 | CopyRight 2006---2013 中美嘉伦国际咨询(北京)有限公司版权所有