【管理前沿】国有企业建立职业经理人制度的若干问题
1必须进一步完善公司法人治理结构
法人治理结构的核心是划分董事会及其董事长与职业经理人的权利事项和权利边界，董事会作为国有企业出资人的代表机构，其成员包括董事长人选和权利来自国有资本出资人的推荐，代表国有资本出资人的意志和利益，其职责是行使国有资本的权利，行使国有企业的经营决策权。
职业经理人的出现是对企业经营权的进一步优化和专业化的表现，现代企业经营管理十分复杂，需要经营管理执行权的专业化运作，推行职业经理人制度，将不可避免地改变公司的治理结构和权力架构，核心是确定和落实职业经理人的权力。
2坚持党管干部原则，完善落实企业董事会聘任职业经理人
实行职业经理人制度，落实董事会选聘企业职业经理人是主要方面之一。在选聘职业经理人方面如何做到党管干部、党管人才和董事会发挥选聘主体职能是必须研究解决的重大课题。
3加强市场化选聘职业经理人
用市场化的方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。市场化选聘职业经理人，包括两种含义：其一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方法选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人，开拓选人范围，开阔选人视野。其二是到职业经理人市场上选聘职业经理人。职业经理人市场是一个职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、职业经理人薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。
4建立职业经理人资质评价标准并接受市场化评价
国有企业建立职业经理人制度，首要的是如何建立选聘标准，选聘什么样的人担任职业经理人，什么样的人符合职业经理人标准。这就必须建立起职业经理人资质标准。
市场化选聘职业经理人，有必要引入职业经理人资质评价市场化，在职业经理人选聘、考核评价中，要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价经验和优势，对职业经理人职业资质即职业素养、职业能力和职业知识与技能等方面进行评价，提高评价考核的科学化、适用化水平。
5实现企业管理层人员向职业经理人的身份转换
现有的国有企业经理层人员一种是由企业上级干部管理部门选拔，用行政任命方式产生，拥有相应的行政级别，其身份是国家干部，经理层人员不是以职业经理人经营管理企业，谋求企业利润最大化和企业持续发展为自己的职业选择，而是当干部选择，谋求更高层次的行政职务和级别。
另一种是受命担任一定的行政职务，在一定时期内管理企业，上级随时可以把其调动到政府机关或别的单位担任相应级别的干部。
实行职业经理人制度，必须进行企业管理层人员身份转换，由国家干部向职业经理人身份转换；由上级干部部门任命转换为企业董事会选聘，同企业董事会签订履职契约，获得经理职务；取消干部级别，实行任期制；不再以国家干部为职业选择，转换为以职业经理人为职业选择；由上级任命流动转换为通过职业经理人市场流动求职。
6实行职业经理人契约化管理和任期制
对职业经理人实施契约化管理，实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。
契约化和任期制紧密结合，使得企业领导人员能够实现优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，能够使职业经理人稳定任职预期，企业领导人员更替法制化和规范化。
7建立职业经理人激励与约束机制
职业经理人激励与约束机制，包括薪酬机制、控制权机制、声誉机制、市场机制、职业生涯机制等。
薪酬机制。包括建立适应职业经理人职业身份和人力资本市场价值相适应的薪酬结构和水平，包括固定工资、风险报酬、长期激励三个组成部分。
固定工资，即按月发放的基本工资或基础工资；风险报酬，包括年薪和任期薪酬；长期激励，包括股权期权等。
控制权机制。相对于薪酬，控制权对职业经理人的激励作用更具意义和吸引力。企业职业经理人的控制权，按照公司治理结构设计和契约进行设计，是对职业经理人履行职务，行使职权的激励，同时也必须给予约束。
市场机制。市场机制就是市场竞争机制，它对职业经理人形成压力与激励。
职业生涯机制。职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
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