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【嘉伦原创】国有科技型企业实施岗位分红激励的方案设计要点及典型案例分析

浏览量:3114 发布时间:2019-11-18

关键词:岗位分红 激励 科技

摘要:国有科技型企业自2016年4号文发布以来开始逐步探索岗位分红激励。当前政策对实施岗位分红激励的实施条件提出了明确的要求,激励岗位及激励对象的选择、考核指标及目标水平设置等细则方面仍是企业关注的核心点。本文结合实践案例对方案设计核心要点进行重点分析并对方案制订和辅导实施过程中的问题提出建议。

2016年初,财政部、科技部、国资委等三部委在中关村国家自主创新示范区股权和分红激励试点办法的基础上,联合发布了《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(财资〔2016〕4号,以下简称“4号文”),此后,各部委又陆续发布了《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》(国资发分配〔2016〕274号,以下简称“274号文”)、《关于印发<中央科技型企业实施分红激励工作指引>的通知》(国资厅发考分〔2017〕47号,以下简称“47号文”)、《三部门关于<国有科技型企业股权和分红激励暂行办法>的问题解答》(以下简称“办法解答”)和《关于扩大国有科技型企业股权和分红激励暂行办法实施范围等有关事项的通知》(财资〔2018〕54号,以下简称“54号文”)等相关政策,中央企业及其子企业主要以47号文为详细操作指引。

除此之外,也有部分央企集团在国家政策的基础上,结合集团企业特点制定了内部分红管理办法,如某综合性建筑央企集团制定了《XX建设集团(股份)有限公司科技型企业岗位分红激励试行办法》,以指导集团内部成员单位开展岗位分红工作。各中央企业(主要是中央科技型子企业)和地方国有科技型企业开始依据政策指导,结合企业实际情况试点探索股权和分红激励。

由于股权激励要求更严格、操作程序复杂、股权定价难,项目收益分红涉及的项目投资、科技成果转让以及作价入股等投资方式具有较大风险,需要企业对项目的界定、项目独立核算、分级管理等单独建立体系,而岗位分红可以在企业经营持续增长的基础上进行单独考核激励,且激励额度不受工资总额限制,不需要员工额外出资。因此,相对股权激励和项目收益分红激励,岗位分红激励具有适用面广、操作程序简单、便于会计核算的特点,成为国有科技型企业探索中长期激励的首选方式。

一、实施条件

企业实施岗位分红的条件主要包括企业类型、历史业绩条件和管理基础条件等三大方面。

(一)企业类型

4号文提出实施股权和分红激励的企业包括转制院所企业、国家认定的高新技术企业、高等院校和科研院所投资的科技企业以及国家和省级认定的科技服务机构三类,后54号文将国有科技型中小企业、国有控股上市公司所出资的各级未上市科技子企业、转制院所企业投资的科技企业纳入激励实施范围,目前可开展岗位分红的企业类型主要包括国家认定的高新技术企业、转制院所企业及所投资的科技企业、高等院校和科研院所投资的科技企业、纳入科技部“全国科技型中小企业信息库”的企业、国家和省级认定的科技服务机构五类。除了企业类型范围的扩大,54号文对不同企业实施激励的前提条件也进行了相应的调整。

(二)历史业绩条件

历史业绩条件主要从净资产增值额、研发投入、科技服务性收入、利润水平等财务指标方面进行定量审核认定。(其他具体约束条件参见相关政策)

除满足以上经营指标,某央企集团政策补充增加了对利润水平的审核要求,提出:“企业的利润水平应持续维持增长,申请岗位分红时,企业利润水平原则上应达到近5年历史最好水平”,如不符合此要求,需经集团公司批准后方可实施。

(三)管理基础条件

管理基础主要从成立年限、发展规划、治理结构、管理制度以及合规经营等方面进行定性审核认定,相对历史业绩条件较为宽松,一般正常持续经营的企业均能符合条件。(具体约束条件参见相关政策)

二、方案设计要点

(一)激励范围、激励岗位及激励对象的确定

在激励范围方面,4号文和47号文均对激励范围进行了约束,要求激励人数不得超过企业在岗职工总数的30%。某央企集团政策提出:“建筑施工类板块企业原则上不超过企业在岗职工总数的15%;勘测设计、平台公司及其他板块企业不超过企业在岗职工总数的30%。”由此可见,在岗位分红实践当中,部分企业偏向于比中央政策更保守的态度,原因可能有二:一是缺少实践经验,除中关村试点企业外,其他绝大多数企业是在4号文出台以后,第一次探索岗位分红激励,倾向于采取较稳妥的做法;二是将激励对象控制在小范围内,避免形成新的“大锅饭”现象,同时体现“二八原则”。

对于激励岗位,由于各实施主体内部岗位编制和岗位类别与历史沿革、经营业务特点高度相关,各企业不尽相同,因此各相关政策也并未对岗位类别、岗位级别以及具体的岗位提出明确的要求,更多的是对激励岗位上的激励对象提出了多项要求。在国家政策基础上,某央企政策提出:“激励对象也可包括与下属全资或控股子企业签订劳动合同的员工…激励对象上年年度考核结果原则上应在称职及以上,且上年及当年未受到党纪政纪处分”。

除以上正面要求,相关政策还列出了针对激励对象的“负面清单”,清单所列:未与本企业签订劳动合同的人员(企业法人代表按规定与上级签订劳动合同的除外);企业监事(包括职工监事)、独立董事(外部董事);与企业科技创新和成果转化无直接关联的管理人员等均不得成为激励对象。

以某建筑类央企子公司为例:该企业截至方案制订时员工总数为2134人(含分公司、全资子公司、控股子公司员工),根据集团政策要求,该企业属于建筑施工类板块企业,激励范围不得超过15%,即不超过320人。激励岗位方面,为突出对企业技术人员的激励,在选取激励岗位时,优先考虑技术类岗位,其次再考虑重要的经营管理岗位,最终选取总部工程师、科技信息管理部、工程管理部等技术部门高级主管及以上、总部及下属各单位咨询以及下属单位副经理、工程师、经济师等技术类岗位和总部中高层管理人员以及下属单位重要经营管理岗位等管理类岗位。确定岗位之后,再通过评价模型对拟激励对象进行筛选,最终选出200名技术类人员(占比63%)和118名管理类人员(占比37%),合计318名,激励对象总数控制在15%的激励范围之内,且该名单中不包括企业监事和劳务派遣人员等政策不允许参与激励的人员。从该案例可以看出,该企业在受激励总人数限制的条件下,结合企业特点优先选取技术类岗位、合理设置激励对象评价模型指标及权重,既体现了政策的约束性和灵活性,也体现了企业在实操中的合规性与创新性。

(二)考核指标及目标设定

相关政策对岗位分红提出了专项考核要求:首先,在考核指标选取方面,必须包括财务类指标、科技创新类指标和管理类指标,每类指标至少各选一个。其次,在考核指标的目标值设定方面,净利润增长率应当高于企业实施岗位分红激励近3年平均增长水平(复合增长率),其他指标目标水平不低于上年度实际业绩水平或本企业近3年平均业绩水平,引入行业对标的,相关指标应当不低于同行业平均(或对标企业50分位值)业绩水平。4号文提出:“企业未达到年度考核要求的,应当终止激励方案的实施”,而47号文在此基础上有所放宽,提出:“其他指标未达到考核目标的,应当按照约定或规定扣减额度或终止实施方案”。也就是说,其他指标未达到考核要求的,方案在有效期内可以继续实施,但考核当年的激励额度应当扣减。而对于激励对象未达到考核要求的,依据相关政策,应当按约定的条款扣减、暂缓或停止分红激励。此规定同样也为企业实施岗位分红预留了一定的操作余地,企业可以在制定方案或管理办法时针对激励对象约定具体的实施规则。

以某设计类央企子公司为例:该企业在实施岗位分红前,上级单位每年对其有年度业绩考核和经营期业绩考核,本次制订方案时又补充了岗位分红专项考核指标,选取“净利润增长率”作为财务类指标(必选),同时为突出科技贡献和成果,选取“科技创新收入占营业收入比重、新增软件著作权”两个指标作为科技创新类指标,结合设计类企业特点选取行业内公认的“劳动生产率(人均产值)”作为管理类指标。在指标选取方面,既充分考虑了设计类企业特点,同时也满足政策“三类指标至少各选一个”的要求。在考核目标水平设置时,以企业自身历史业绩水平纵向比较为主,同时考虑到外部市场环境可能对企业造成的影响,最终设定未来方案实施三年的净利润增长率分别不低于10%、10.5%以及11%,这些目标既高于前三年的平均增长水平(复合增长率),也体现了企业在恶劣的市场行情下仍保持稳步增长的信心。同理,设定未来三年其他指标目标水平值。

年终考核时,只有当高新技术企业资质合规有效,年度业绩考核、经营期业绩考核和岗位分红专项考核均达到考核目标时,该企业方可获得该考核年度的激励额度。从该案例可以看出,企业在设置考核指标及目标水平时,既要考虑外部市场环境对企业的影响,也要参照历史业绩或同行业平均水平,同时也要是预期可达到的目标水平。

总体而言,我们认为岗位分红激励是国有科技型企业可以在短时间内制定方案并快速实施的一种激励方式,不会对员工造成出资压力,当前政策也提供了较为全面的指引,但在激励岗位及激励对象选取、考核指标及目标值设定等细节方面,还需企业结合自身实际合理把握,不存在拿之即用、用之则好的万能方案,能够达到符合政策要求、职工普遍满意、上级单位认为可行可批复的目标即可。

三、问题及建议

中美嘉伦针对在制定岗位分红方案并辅导实施过程中发现的问题,提出以下建议,希望有关部门采取相应的措施加以解决:

(一)岗位分红与员工持股等其他激励方式是否可同时开展应进一步明

目前关于是否涉及重复激励的问题,仅在《办法解答》中第7条对于员工持股和股权激励是否可同时开展做了明确的解答:“符合国有控股混合所有制企业员工持股试点与《办法》股权激励政策的国有科技型企业,可自主择一实施,不可以同时开展”。但岗位分红的标的来源不同于股权激励,不是企业股权,与员工持股不存在明显的标的来源。由于政策对于岗位分红与员工持股是否可同时开展没有明确的解答,给企业实务带来了困惑。因此,建议进一步明确岗位分红与员工持股或与其他股权激励是否可同时开展。

(二)企业上报上年度激励实施情况的时间期限应进一步延长

当前政策要求开展岗位分红激励的企业应于每年1月底前向审核单位报告上一年度激励方案实施情况,而结合实践案例,企业在年终进行经营业绩核算(财务数据必须经过审计)、业绩考核、调整和确认激励对象名单、制订激励分配方案并获得内外部审核通过之后,再实施具体的分配方案,花费的时间周期将极有可能超过1个月。因此,建议延长企业上报上年度岗位分红激励实施情况的时间期限。

本文为中美嘉伦国际咨询(北京)有限公司原创文章(作者:李少华),未经允许,不得以任何形式转载,违者必追究责任。



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