【管理前沿】国有企业人力资源管理与开发
一、国有企业要明确管理目标。制定好人力资源开发规划
国有企业往往有用工总量的限制，为使资源发挥最大效率，就必须统筹规划，优化队伍结构，把各类人员调整匹配到一个合理的比例，就要制定人力资源开发规划。企业发展要充分利用和管理社会人力资源的今天，企业的人力资源管理范围也在加大，加快由使用社会资源向管理社会资源的转变，将社会人力资源纳入职工队伍管理，也要形成“选拔、培育、管理、使用”一体化的人力资源开发规划。
二、企业人力资源管理与开发的关键环节
(一)加强制度创新，完善人力资源各项管理制度
1、加强制度建设，加大培养力度，畅通成长通道建设
一是以员工职业生涯规划为重点，提升经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍自主成才意识和组织培养成才能力;二是建立各类高层次人才的后备机制，明确高级管理人才和高技能人才的培养对象和培养目标;三是建立个人职业发展意愿和组织培养方向的沟通机制，明确组织培养目标、方向，促其快速成才;通过完善人员竞聘评价标准和管理流程，为人员晋升打开通道，创造有利于人才脱颖而出的环境。
2、完善薪酬体系，建立工资正常调整机制
薪酬体系要服务于国有企业的发展需要，随着全球经济一体化和经济金融危机的影响，国有企业面临转型，新业务和新领域需要新型人才，如果与之配套的薪酬制度跟不上，势必影响企业的发展。
3、创新用人用工机制，规范员工管理
创建适应新形势的用人用工机制，特别要推进干部年轻化。由于国有企业大都成立时间长，关系复杂，特别需要健全规范员工引进、内部聘用、资源配置流动以及业绩评价等人力资源管理制度，要规范员工档案管理，建立员工年度业绩档案。一些国有企业还面临新的课题就是对使用的社会资源的全面规范管理，作为国有企业人力资源的一部分，管理好社会资源已经变成对国企管理能力的考核项。
(二)大力推进开发培训工作，全面提升员工队伍素质
1、适应新业务的发展需求，多种形式培养人才
通过请进来、走出去和自行开发培训课程的方式进行专项培训。国有企业置身于全球经济一体化，必须要加大国际人才特别是复合型人才培养力度，积极选派骨干人才进行国际化经营管理人员培训。当然，国际化也属于新业务的范畴，要通过各种形式的培训建立人才库，为新业务实施提供有利支持。
2、以提高企业执行力为着力点，抓经营管理人员领导力培训
经营管理人员是企业的脊梁，对他们的培训要优先。一要组织好经营管理人员(中层管理人员)集中培训，提升中层领导人员的人力资源管理能力和水平，让他们也都成为培训师;二要结合员工职业生涯规划，组织实施各级新任职和后备人员领导能力培训，促其快速成才，在基层发挥骨干作用;三要组织实施中层领导人员沟通能力培训，增强中层领导人员的内外部沟通能力和沟通技巧。
3、抓好拔尖人才的开发培养
在国有企业的人才大厦中，要有一批站在制高点的专家，这点已经被越来越多的企业认同。这些专家包括技术和管理专家，专家要在专业领域和行业有较高造诣。对专家的培训必须是高层次的。专家同时又是企业人力资源的培训大师。要建立师傅带徒弟的培训考核机制，发挥他们的导师作用。
4、提升企业核心竞争优势，加快高技能人才开发培养
国有企业高级蓝领很是紧缺，因此，一要营造高技能人才是企业的紧缺核心人才的氛围，积极策划并大力实施开展练兵比武活动为载体的培训;加大对技能突出、业务精湛，在各类技能比武大赛中获得优异成绩的技能操作人员的表彰奖励力度，提升高技能人才社会地位。二要完善高技能人才评价机制，选拔推荐技师、高级技师、技能大师后备人选。三要积极创造条件，采取选拔高技能人才送出去上大学深造的措施，提升高技能人才的综合能力。
(三)规范员工行为，完善岗位标准，推进企业文化建设
一是企业要进一步加强员工守则宣传贯彻力度，提高员工道德行为规范。员工守则作为员工培训的必修内容，通过将员工日常行为、工作礼仪等纳人员工考核内容，提升员工自觉遵守员工守则的意识。二是要完善岗位工作标准，提升工作规范化程度。针对不同岗位、不同层次的工作特点，结合岗位说明书和岗位设置规范，编制相应岗位的工作标准。三是要关心职工工作和生活，弘扬正气，提炼精神，对先进模范人物大力表彰;严惩损坏企业形象和违反企业制度的行为，以此体现企业核心价值导向，形成良好的企业文化。
(四)实施全员绩效管理，提升薪酬的激励作用，打造高绩效团队
一是要突出以业绩为导向的干部考核制度，改进考核方式，加大经营管理人员年度考核定量指标所占权重，降低考核结果数据偏差，客观公正的评价经营管理人员业绩，考核结果与绩效考核工资挂钩。二是进一步创新专业技术人员绩效考核模式，按照上级考核下级的原则对管理人员实施绩效考核;改进专业技术人员绩效考核方式，利用现代化办公系统完成绩效考核，并将考核结果直接导入工资支付系统。三是进一步完善作业班组全额承包分配和劳动定额计件计奖，提高操作人员的劳动效率。
(五)实现管理信息化，推动企业人力资源管理上水平
管理制度化、制度信息化、信息表单化已经成为业内管理的共识，国有大型企业的管理信息化已经成为企业实力的体现，以企业ERP人力资源管理模块为代表的信息化应用，将是对传统管理的一场革命，也必将会大大提升人力资源的管理水平。
(六)劳动合同和劳务用工管理规范化，识别和防范用工风险
实行新的劳动法后，国有企业面临的劳动合同纠纷越来越多，这对企业人力资源管理是一种考验，企业必须认真学习领会法规政策，努力构建企业与员工的和谐劳动关系。要在完善制度的基础上，经常清理规范、梳理分析用工方式、用工形式、薪酬待遇等，重点分析长远的风险因素和不稳定因素，提早采取相关措施，防范用工风险。还要健全劳动合同管理，进一步细化劳动合同管理内容，构建和谐劳动关系。要注重劳动规章制度的告知，严肃合同约定条款的履行，维护企业和员工利益。要按规定程序续签劳动合同，还要严格签订劳动合同考核，形成能进能出的用工机制，使人力资源管理始终走在良性循环的轨道。
人力资源管理与开发是企业重要的战略性工作，其意义即现实又长远。重视并抓好这项工作，企业将会立于不败之地。
来源：clear yao
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