【嘉伦原创】国有企业的人力资源管控建议
随着近年我国经济的快速发展，我国企业尤其国有企业的规模和实力大幅提升，国有企业人力资源管控重要性和紧迫性日益凸显，包括人力资源体系性不足、大锅饭现象普遍、平均主义思想盛行、人员冗余、人员素质能力不足等问题逐步暴露，如何构建科学高效的母子公司人力资源管控体系，关系到国有企业未来可持续发展的成败。作为长期服务于国有企业的专业咨询机构，中美嘉伦对国有企业人力资源管控有较为深刻的认识，积累了丰富的实践经验。综上所述，中美嘉伦针对国有企业上述问题，按照人力资源六大模块，提出了有针对性的解决建议，以供参考。
一是母公司制定总体规划，子公司制定具体方案。从我国国有企业实际发展来看，大部分国有企业目前尚未制定人力资源规划，人力资源工作更多基于现实需求，抱着“走一步、看一步”的思想，不能够为企业发展提供有效支持。中美嘉伦建议国有企业母公司未来应以战略为指导，通过对现有人力资源数量、结构、素质、问题进行盘点，结合战略发展需要，预测未来人力资源需求，对企业人力资源规划实行总体管控；子公司可在母公司人力资源规划的框架下，制定招聘、薪酬福利、劳动关系等具体方案，保证子公司发展需要。
二是母公司管控员工总量，子公司负责具体招聘与配置。目前我国国有企业中部分母公司对子公司的招聘与配置管控较为严格，子公司中层的招聘与配置需要报母公司批准甚至由母公司来实施，容易导致子公司高层对中层缺乏足够管控力，影响企业发展。中美嘉伦建议母公司应对子公司的员工总量进行管控，同时子分公司高层和财务、投资等关键中层岗位的招聘与任免由母公司决定，其他中层人员的招聘和任免权、定岗定编方案应由子公司自主决定，充分调动子公司积极性。
三是母公司管控薪酬总额，子公司负责具体实施。从我国国有企业实际来看，薪酬控制较为严格，包括薪酬水平、薪酬结构、激励等，常常造成与子公司实际不符，导致子公司内部三不公现象更突出。中美嘉伦建议国有企业可对子公司的薪酬总额和专项激励进行控制，在总额范围内的薪酬水平、薪酬结构调整等可由子公司自主决定，更能够提升子公司的积极性。
四是母公司把控绩效考核方向，子公司自主实施。部分国有企业在绩效考核方面已管控到子公司中层干部，削弱了子公司高层的权威，不利于子公司的工作开展。中美嘉伦建议国有企业母公司可建立绩效考核制度或指导意见，并对母公司管控人员进行绩效考核，具体管理办法和实施方案可由子公司自主制定，以保证母子公司人员管控的一致性。
五是母公司制定职业发展体系，子公司严格执行。在部分国有企业中，缺乏统一的职业发展体系，母公司和子公司各行其是，无法对接和统一，造成上不认下，下不同上的现象。中美嘉伦建议母公司应围绕公司整体建立职业发展体系，明确各岗位晋升标准、晋升条件、应用等原则性要求，子公司负责制定具体实施方案，以提升员工积极性。
综上所述，未来我国国有企业将逐步建立现代企业制度，完善高效的人力资源管控将是国有企业推进现代企业制度的重要基础。
【 本文作者 中美嘉伦 李春明 未经允许不得转载 违者追究法律责任 】
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