1. 首页
2. 管理前沿
3. 文章

【管理前沿】国有企业薪酬改革方案

现在国有企业薪酬制度存在的问题

1．薪酬与绩效考核脱节

工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。

2．薪资水平与市场差异较大

国有企业工资水平拉不开差距，平均主义、“吃大锅饭”现象依然存在。国有企业对关键职位职工重视不足，薪酬不具竞争力，而且晋升通道单一，这就是近年来国有企业人才大量流失的重要原因。

3．薪酬设计不科学、有失公平

用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。

4．薪酬体系与企业战略不匹配

目前我国仍有许多国企在企业建设上不重视企业战略和企业文化的作用，仍然抱着吃“大锅饭”的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然“等、靠、要”，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。

5．缺乏对薪酬的总体管控

这个问题主要体现在许多大型、特大型国有企业上。众所周知，从“三大改造”期间开始，国家就将许多关乎国计民生的重要行业和领域的企业收归国有，建立了特大、超大型国有企业，这些国企员工动辄几十上百万，而下属的分支机构则是数不胜数，机构过于庞大，制度统一和监管就显得尤为困难。

国企工资改革重要的三个方面

1．与劳动力市场基本适应

在社会主义市场经济体制下，工资水平与劳动力市场的供需关系相适应，反映某一类人才、岗位劳动的市场价格。国有企业员工报酬也要符合劳动力市场要求，为企业吸引人才，提升竞争力创造条件。

2．与企业经济效益挂钩

国有企业要坚持效益导向，进一步完善调控指标体系、调控方式，强化与经济效益、投资回报紧密挂钩的工资决定机制，切实扭转部分企业工资与效益增长不匹配状况，确保企业用工总量、工资水平与企业效益、竞争力相适应。

3．与劳动生产率挂钩，能够反映劳动者在本企业的劳动成果

撬动国企薪酬激励机制的完善，激活国企活力

1．发挥薪酬制度的激励作用

对于国有企业员工的激励，要紧密挂钩工作类型。对于国有企业中工作任务相对一致的大多数员工，可采取通用薪酬制度，包括岗位绩效工资制等方式，体现各自不同权重。对于工作任务存在特殊性、差异性的特点，可采取辅助薪酬制度，激励完成特定目标任务。

2．完善职工薪酬动态调整机制

根据国有企业的经营效益和劳动生产率，参考当地劳动力市场平均薪酬水平，结合当地政府的最低工资指导标准和当地居民消费价格指数等因素，建立健全员工薪酬动态调整机制。

3．强化对管理层与骨干员工的薪酬激励

具体来说，包括引入市场化经营机制，发挥人力资本的核心竞争优势。强化股权激励，促进管理层和员工的共同持股，建立“基本薪+绩效薪+中长期激励”等薪酬结构，激发管理团队的积极性和主动性。

如有薪酬规划方面的需求，中美嘉伦国际咨询（北京）有限公司是国内唯一一家专注服务国企的综合性咨询机构。自创立之初，中美嘉伦就以“服务国企、推动中国经济转型升级与社会和谐发展”为己任，致力于研究国企、服务国企，为国企和其他公共机构提供高质量、可操作、有价值的咨询服务，与国企共成长。