【管理前沿】国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人激励与约束机制，在总体上应遵循“分级分类逐步市场化”原则。“分类”即区分激励与约束对象的企业类别范围；“分级”即区分国有企业激励约束对象的层次；“逐步市场化”即国有企业激励与约束的主体及其管理体制，应逐步过渡到以市场业绩评估结果为核心的目标。
1、公益类国企和商业类国企应有不同的激励与约束机制
《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》将国有企业分为商业类和公益类。在不同类别的国有企业中，采取公司制组织形式的竞争性国企才存在真正的市场化经营管理问题，聘请职业经理人作为经营管理者，从而产生对职业经理人的激励与约束问题。
2、激励与约束主体的界定原则为下管一级
激励与约束主体的界定，即与每一类、每个层次的国有企业职业经理人相对应的管理约束主体，主要是到底应由国资委还是企业董事会作为职业经理人的激励与约束主体。从未来发展趋势看，国有企业法人治理结构的选择是“国有资产监督管理机构（股东大会）—董事会—经营班子（执委会）”。在这种设置中，若董事会成员与经营班子成员基本不交叉，则激励与约束的主体为国有资产监督管理机构和董事会；若董事会成员与经营班子成员严重交叉，则激励与约束的主体仍为国有资产监督管理机构。
国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制
1、激励与约束的总体框架体系
激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性，以实现出资人的目标取向，而满足需求则是调动积极性的重要方面。职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求，相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。
2、国有企业职业经理人的任免机制，是控制权激励约束的首要因素
国有企业职业经理人任免的基本原则应包括：党管干部原则、市场化竞争原则、下管一级原则。
3、国有企业职业经理人考核机制，是确保激励约束到位的关键
国有企业职业经理人考核的基本原则应包括：公平合理原则、市场化参照原则、科学客观原则。考核的责任主体应与任免责任主体相对应，坚持“谁使用，谁考核”原则。
4、国有企业职业经理人薪酬机制，是激励约束的核心内容
国有企业职业经理人薪酬激励的基本原则包括：薪酬与风险责任相一致，与经营业绩挂钩原则；短期激励与长期激励相结合原则；效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业职业经理人、职工等各方面的合法权益原则；坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行原则，推进国有企业职业经理人收入分配的市场化、规范化、货币化。在薪酬结构上，在现有岗级工资、奖金基础上，要综合运用年薪制、股票期权、退职金安排与年金、养老金安排等多种薪酬结构，做到短期激励和长期激励相结合。在支付方式上，采用延期、任期审计等方式，确保薪酬激励与责任风险业绩挂钩。
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