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【管理前沿】国有企业职业经理人制度建设解析

近几年，我国国有企业改革逐步走上快车道，国有企业改革发展不断取得重大进展，在国际国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、增强我国综合实力作出了重大贡献。而作为国有企业参与市场化竞争的操盘手，职业经理人正愈发受到国有企业重视，国企职业经理人制度建设正逐渐成为我国国企改革重点突破的方向之一。

PART 1职业经理人制度发展背景

1841年10月5日，美国马萨诸塞州的铁路上发生了一起两列客车相撞的事故，社会反响强烈，公众认为坐拥铁路企业所有权与管理权的业主缺乏管理现代企业的能力。在当时的州议会的大力推动下，企业实现了所有权与管理权的分离，企业的管理由专职经理人担当，由此诞生了世界上第一个职业经理人。

根据中国企业联合会颁布的《职业经理人资格认证标准》，我国职业经理人被定义为：具有良好的品德，能够运用所掌握的企业管理知识、方法和手段，以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供管理服务，经营业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。

PART 2国企职业经理人制度改革历程

阶段一：起步期（2002年-2013年）

阶段二：发展期（2013年-2015年）

阶段三：完善期（2015年至今）

2016年，国资委将“推进职业经理人制度”改革定为十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。我国国有企业职业经理人制度改革稳步推进。

PART 3国企职业经理人制度建设要点

01适用范围

①  市场化业务所占比例较高的国企

②  确立市场化改革发展方向的国企

02遵循原则

国企职业经理人选聘和管理遵循七大原则

03候选人来源

目前，国企职业经理人的来源主要包括四种途径：内部转化、系统内选聘、混合所有制改革选聘、社会招聘。

04选任条件

① 具有较好的政治素质。② 具有履行岗位职责所必须的专业知识。③ 具有较突出的经营业绩。④ 具有较好的职业素养。⑤ 具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质

05薪酬激励

制定国企职业经理人的薪酬时应遵循市场化原则，实行年薪制。国企职业经理人的年薪由基本年薪和绩效年薪构成。

PART 4国企职业经理人制度建设难点

01融合融入

通过市场化选聘的职业经理人，在进入国企后容易出现“水土不服”的情况。

02激励约束

考核指标有待完善：国有企业经理人的权责复杂，涉及企业管理的方方面面。现阶段看来，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，无法全面反映经理人的业绩与表现；另一方面有的企业矫枉过正，对职业经理人设置过多评价指标，影响激励效果。

PART 5国企职业经理人制度建设策略

策略1：国企职业经理人选聘应建立在现有人员转换的原则上，平衡市场化与文化融合度

策略2：采用一套班子两套薪酬体系，完善评价指标

《关于深化国有企业改革的指导意见》提出国企将实行“与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度”，对党中央、国务院和地方党委、政府及其部门任命的国有企业领导人员，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入；对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

策略3：健全董事会制度是国企职业经理人改革工作的关键

目前，国企职业经理人的聘用基本建立在现有人员转换的原则上，未来需逐步增加社会招聘力度，而薪酬体系的建立也处于逐步完善的过程中。物产中大的案例表明，多元化薪酬理念已逐渐深入到国有企业中。但我国国企职业经理人制度的完善过程中，还有不少难点需要克服，如市场化与文化融合度的平衡、考核指标待完善、考核体系欠科学等。国有企业探索职业经理人制度之路，道阻且长。

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