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【改革前沿】国有企业职业经理人管理专题研究

一、国有企业开展职业经理人管理情况回顾

（一）国有企业职业经理人

制度实施整体效果显著

根据调研结果显示，职业经理人制度实施以来，整体效果是显著的，主要体现在以下四个方面：

1有利于规范企业法人治理结构，落实董事会职权。

2有利于深化企业“三项制度”改革，增强企业活力。推行职业经理人的国有企业通过压力层层传导，大部分企业的“三项制度”改革推进效果显著。

3有利于“去行政化”，促进国企干部制度改革。在试点企业中，职业经理人制度改革加快了企业“去行政化”的步伐。

4有利于完善企业激励约束机制，引导企业高质量发展。相较于上级任命干部的国有企业，职业经理人试点企业的绩效和薪酬管理机制更加完善，激励约束效应显著增强。

（二）国有企业实施职业经理人

制度过程中的问题及“痛点”

当前，国有企业职业经理人制度建设仍处于探索期，在实践过程中也遇到了一些“痛点”问题，只有攻克这些难关，才能真正建立并推行具有中国特色的国有企业职业经理人制度。

1.法人治理结构不完善，主体职责模糊

经过现代企业制度的改革，大多数国有企业建立了公司法人治理结构，但仍有相当一部分国有企业集团的二、三级成员单位尚未建立“三会一层”的现代企业法人治理结构。

 2.外来的职业经理人难以适应国有企业文化

外来的职业经理人拥有的先进管理经验多是基于健全的现代企业管理制度而形成，而这些经验无法在国有企业内部直接复制。另外，国有企业内部人员可能难以信任外来的职业经理人，以致无法有效合作。这些会导致少部分外来的职业经理人被国有企业文化同化，不能真正发挥其优势，而更多的职业经理人在任期满后，选择退出国有企业。

3.“双轨制”差异难以调和

为了平稳过渡，大部分国有企业实行组织任命和市场化选聘并行的“双轨制”模式，因两者在激励和管理上存在较大差异，班子成员内部矛盾会日益凸显。

4.国有企业职业经理人职业化/市场化程度不足

国有企业职业经理人尚未将“经理”看作一项职业，更多讲究的是个人社会地位和行政地位的不可撼动。同时，由于国有企业高管人员的流动性不强，尚未形成国有企业职业经理人才市场，削弱了市场对人力资源的配置作用。

5.职业经理人市场化定薪难以实现

在实践中，国有企业职业经理人薪酬体系的设计需要与企业现有制度进行对接，因受到国有企业“限薪”制度的影响，职业经理人薪酬难以完全按照市场化机制来确定。

6.职业经理人激励约束机制不够完善

国有企业尚未完全建立“强激励、硬约束”的机制，以致薪酬能增不能减，甚至部分企业出现业绩下滑，高管薪酬不降反升的现象，这不利于职业经理人制度的推行。

二、国有企业完善职业经理人制度的对策与建议

整体而言，一方面是选择合适的企业开展职业经理人制度，而非“一刀切”、“全覆盖”，其次是着眼职业经理人管理的全生命周期，系统思考、统筹推进，第三是构建职业经理人管理的完整制度体系，保证运行机制全覆盖、无死角。

行业特性

企业的主营业务所处的行业市场化程度较高，外部竞争较为激烈，盈利情况主要取决于市场和企业经营管理者的能力；人才市场化程度高。

所有制形式

企业股权结构多元化程度较高，一般以上市公司、混合所有制企业、合资经营企业等为主。

业务类型

若集团公司主营业务垄断性或进入壁垒较高，试点下属企业的主营业务最好为新业务板块，或与集团公司主营业务关联性较弱，利润和营业收入主要来源于系统之外。

治理结构

企业法人治理结构较为健全，“三会一层”权责明晰，董事会职权得到落实。

管控模式

企业一般为总部对其采用战略管控或财务管控为主，已经获得较大经营自主权。

（二）构建职业经理人管理的全生命周期

为了成功推行职业经理人制度改革，增强企业活力。国有企业需要从人才获取、选聘、管理和退出四个方面着手，建立健全制度体系，实现职业经理人全生命周期管理。