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【管理前沿】人力资源管理之:薪酬管理制度

浏览量:43 发布时间:2019-06-12

薪酬管理中,不知各位有没有发现,新员工与老员工的薪酬,其中不泛优秀的新员工,却由于自己的工作资历,导致一样的工作内容,一样的工作结果,新员工却拿着远低于老员工的工资,导致新员工留职差。

同样,在新员工与老员工之间,还会出现另一种情况,那就是新员工做的工作内容比不同老员工,工作结果也比不上老员工,却拿着与老员工差不多的工资,导致老员工心理不平衡。

这二种情况,都遇见过吧。如何均衡。

第一种情况的出现,是由于我们的工龄工资和工作层级资历造成的,如何解决呢:那就是降低工资工资的额度,除了第一年的工资工资可以上浮工资100元外,后面每增加一年,浮度在几元-几十元不等。但是可以改变年功工资,设计企业年功(也就是绩效,按年度来核算定,岗位设定年度绩效,年度绩效达成比例决定年功工资。激励员工从年度绩效里去成长自己,因为他们明白,每年度自己的成长和业绩会决定明年的年功标准。这样让他们看到希望,而不再吃大锅饭),另外,设计员工岗位职责责任工资,评定岗位职责绩效,使新员工即使来公司时间不久,也会因为自己的工作能力和工作结果的达成而匹配相应工资,常规情况下面来讲,岗位职责责任工资或岗位绩效工资可以分为三个等级(勉强符合、完全符合、超越符合),这样相对对于新人来讲,也是他们一个很好的激励因素。不再存在新员工与老员工干同样的工作,拿同样的工作结果,却拿远远低于老员工的工资薪酬而导致新人心理不舒服。当然,即使新人与老人真的干同样的工作,拿同样的工作结果,我们也提倡企业里将老人的工资稍微高一些,为什么,对老人忠诚度的一种激励嘛。

那么针对第二种情况,解决方案与这一种是一样的,除了幅度较小的工龄工资外,增加年功工资。以及岗位绩效激励工资。



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