【嘉伦原创】建筑施工企业人力资源管理体系研究
一、建筑施工企业人力资源现状
由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。
一是分类问题。由于建筑施工企业人力资源构成复杂、知识结构复杂等，导致有正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属于企业的核心员工，主要通过管理人员以及技术人员构成；也有一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位的临时工；还有通过业务分包、没经过严格专业培训的农民工。
二是管理问题。首先,人员流动性较大,不够稳定；其次,人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征；再次,人力资源的开发较为困难。
随着数字化时代的到来，建筑业也将迎来颠覆性变革，建筑物将会逐步成为一个安装了各种“信息物理融合应用模块” 采集人们各种行为的类生命体。建筑产品的变革必然引起生产材料、生产过程等变革，建筑施工企业如何应对这种变革呢？人力资源是建筑施工企业核心竞争优势的关键资源之一，是否有一个科学合理的人力资源管理机制，对建筑施工企业的发展乃至成败存亡产生着重要的甚至决定性的影响。
二、建筑施工企业人力资源体系创新
针对上述问题，需创新一套人力资源体系，激发员工活力，保障企业的可持续发展。
图：人力资源管理体系
其中重点举措为：
一是改变人力资源的管理理念，树立以人为本的管理理念。全方位地考虑员工的需求，给员工营造良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。要从人事管理转变为人力资源管理。虽然一些建筑施工企业把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上大都还停留在传统的人事管理层面上，还没有完全从满足企业发展需要、有效支撑战略落地、充分开发人的潜能的角度出发，去制定符合企业未来发展需要的培训管理体系的意识和能力。
二是创建科学的人力资源战略规划保障企业可持续发展。要以匹配战略与实现战略为导向，研发具有高科技的企业经营理念,培养具有高技术的管理方面的人才,汇聚各类人才团队。有效推进和实现战略，加快企业稳定持续的发展。
三是健全绩效沟通和反馈机制。绩效考核指标的制定，需要与员工进行沟通讨论，使员工能够接受并达成共识；绩效改进过程应该随时进行，上级主管一旦发现员工绩效出现问题，就应该及时与员工沟通讨论，追溯问题存在的根源，不断进行阶段性的绩效改进，让员工个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高；考核结果要及时反馈，这样，被考核者可以清楚地看到自身在工作中存在的问题，了解自己的长处和不足，并在未来的工作中扬长避短，使绩效循环提升。
四是创建高效人才激励机制提高员工的工作积极性。本着物质激励以及精神激励相结合的方式,真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向, 创建不同层面、多种手段的激励制度，通过相应的激励最大程度地激发广大员工的积极性和创造性、减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
五是组织多样化的员工培训形式提高员工的知识与技能。建筑施工企业应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训。充实员工的知识，提高员工的能力，使员工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为企业参与知识经济时代竞争创造条件。
六是通过先进的企业文化实现凝心聚力。长期以来，建筑企业重效益轻诚信，重资质轻人才，缺乏对建筑企业文化重要性的认识。企业文化是以先进文化为主导的各种文化要素在企业组织中的反映、表现及其特征的总和。其中，先进文化必须能够反映最先进的生产力、反映企业利益相关者的共同的根本利益、反映国家文化与民族文化的精髓。如何调动员工的积极性，关键在于企业文化的建设。企业文化对员工具有导向、规范、凝聚及激励等作用，对人力资源开发具有重要影响。
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