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【嘉伦原创】国企改革“任期制和契约化管理”与过往任期概念的区别

《国企改革三年行动方案（2020-2022）》明确了各大国企需要在2022年前完成的八项重点工作，其中“推行经理层任期制和契约化管理”已从2020年初双百企业的范围覆盖到所有国企，并提出到2021年底，各级子企业推行企业经理层成员任期制和契约化管理这项改革的户数占比超过70%。

在实际操作过程中，多数国企面临以下几点问题，包现推行的任期制与原企业领导人三年任期制度有什么区别？同时在绩效考核层面与任期激励层面有哪些区别和具体要求？

此轮国企任期制和契约化改革的重要目的是破除过去以干部身份作为管理基础而导致的职务铁交椅的问题。与过往任期制度的区别在于有了明确的任期时限以及年度及任期的经营目标要求，并通过硬性考核与干部任免及薪酬刚性兑现。按照过往国企干部管理的方式，领导层的聘任最终都是以任命文件的形式明确其职务以及任期，但是并不明确其职务应有的职责、权限以及所应当完成的目标，目标更多是以年度经营业绩责任书的形式来呈现，其考核结果一般局限应用于年度薪酬以及任期激励的兑现，并没有应用于经理层的任免。

综合来看，现阶段推行的“任期制、契约化”与过往的三年任期制度的区别主要体现在聘任关系、考核重点及考核兑现三个层面，具体如下：

一是聘任关系的区别，要做岗位管理，不是身份管理。“岗位管理”是任期制和契约化管理的基础。过去对于国有企业的经理层而言，其最重要的两个标签就是“干部”与“级别”，例如正处级的公司正职、副处级的公司正职、甚至还有正科级的公司正职，而干部管理中更多的是基于其“级别”的管理，薪酬、晋升等都是基于“干部”身份的。在本轮任期制和契约化管理中，要在岗位聘任书中明确聘任职位、任期期限、职权与义务、业绩目标、薪酬待遇、退出规定、任期结束后续聘、责任追求等，以作为董事会（上级股东/上级党委）对经理层岗位考核的标准，作为任期聘任及退出的依据，真正实现契约化管理。

二是考核重点的区别，要做到精准考核，不是笼统评估。主要体现在考核指标设计及经营副职的考核。从考核指标设计本身来看，在本轮改革中，要基于战略绩效设计任期考核指标，任期考核指标不能等同于年度考核的叠加，结果不能直接取年度考核的平均值；同时，考核指标的设计要分类且精准，一定要突出以高质量发展为核心，关注主业突出、对标发展、补齐短板等。从副职考核来看，过往不论是副职挂钩正职绩效，还是副职奖金包分配，更多是基于副总经理之间的相互比较，是基于“人”的比较，而不是基于岗位的考核。在本次的任期制和契约化管理中，需要明确副职岗位的目标及考核指标，同时要采取机制性的措施保障落实副职考核。

三是绩效兑现，要做到刚性兑现，不是选择应用。在本次的任期制和契约化管理中，明确提出了必须将考核结果刚性兑现，一方面兑现于薪酬，本轮要实现全部薪酬与考核的完全挂钩；另一方面兑现于聘任与退出，《操作指引》中明确规定出了考核不合格退出的各种情形，且任期考核结果合格也不能作为续聘的直接因素。

来源：本文为中美嘉伦原创（作者徐宇龙），未经允许不得以任何形式转载，违者必究。