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【管理前沿】怎样做好干部管理?

浏览量:515 发布时间:2021-06-22

干部作为组织的核心人力资源,肩负着传承组织文化、承载组织战略、带队伍培养人才的重要使命与责任。构建系统的干部管理体系是打造组织能力、激活人才队伍的关键抓手。干部管理体系建设可以从选拔、任用、培养、评价、激励、监督等角度进行深入思考。

好的干部管理是这样的:

  • 干部选拔有标准:定好干部标准与特质,优先关注成功经验、一线经验和关键经验能力。

  • 干部任用有方法:干部任用时关注其优点,任用机制健全,不求全责备、不虚位以待。

  • 评价监督有保障:干部能上能下,做到有效监管,宽严有度,保障干部行权又不逾距。

  • 激励发展有方向:鼓励担责和追求成功,鼓励边做边提升,按需流动、构建预备梯队。

如何进行干部管理呢?这里提供几点关键方法。

密钥之一:描绘干部画像,运用数字化工具盘点识别人才

1、梳理公司人才特征,通过基本情况、个人特长、任职经历、绩效表现、任职情况构建人才池,将干部管理工作做在平时。

2、利用数字化、可视化工具精准人才画像,盘点并输出每个干部的特征,为组织内部岗位调配及干部培养提供数据依据。

密钥之二:研讨干部标准,搭建适合本组织的干部素质模型

不同的应用场景,干部的素质模型有所不同。常见模型有如下几种:

第一种,分析干部的素质,如显性素质、行为素质、底层素质等

显性素质:

基本信息:包括年龄、性别、学历、岗龄等个人基本信息;绩效:岗位业绩考核的维度

行为素质:

能力:在积极进取、创新变革、商业敏锐、团队建设等方面的领导力展现,以及不同业务的专业能力水平;关键历练:过往的关键历练,不同业务板块岗位的关键历练经历

底层素质:

学习力:干部的自我学习能力;性格:干部的性格特质和发展潜力;动力:干部是否有冲劲和干劲

第二种,借鉴四象限模型,清晰干部的要求和标准

践行核心价值观是衡量干部的基础;品德与作风是干部的资格底线;绩效是必要条件和分水岭;能力是持续取的绩效的关键成功要素;经验是对能力的考验。

第三种,冰山能力模型,分析外显的和内隐的能力素质

适不适合,看管理个性,如动机能量、情感成熟度、任务执行、人际互动、思维决策等维度,每个维度按照5分制评价

能不能做,看管理技能和商业推理。管理技能考察管理者从事管理活动的过程中正确处理普遍的管理问题,有效履行主要管理职能所具备的专门性技能;商业推理考察管理者的商业思维及洞察逻辑。

做没做到,看绩效评估,可利用多个绩效评估工具考察,也可采取线上数字化工具开展

密钥之三:精准调配干部,让干部在组织内有序流动起来

去行政化,从“官”到“管”

企业与干部建立契约,明确权利义务关系,约定业绩目标与激励兑现,干部为目标负责,根据目标实现情况获得回报。

去终身化,可上可下能左能右

干部与职位之间是动态匹配的关系,胜任则上,失职则下,而非干部终身制。

去固定化,让干部流动起来

在常规的轮岗手段配合下,建立干部交流机制,创新性的开发岗位服务年限制等手段,鼓励干部流动。

去中心化,将下属培养成人才

作为干部,要主动把下属培养成人才,让人才创造价值,而非事事亲力亲为。

密钥之四:关注干部队伍的后备军,深挖干部人才蓄水池

为打造一支年轻、有发展潜力的干部后备队伍,需要制定从员工到高管的后备计划。各级干部中表现优秀者均有机会进入上一级干部后备池,通过优胜劣汰持续赛马,保障后备人才始终处于激活状态。干部后备队伍是一个动态的资源池,培养过程中不断有人转出或退出资源池,新的后备人员可以不断补充进池。在搭建过程中要注意以下几点:

l  营造关注和培养人才的氛围

l  搭建后备人才发展晋升通道

l  贯彻梯队人才遴选培养机制

l  梯队人才的转正和退出机制

密钥之五:激励干部勇于担当,留住干部的人和心

激励干部勇于担当是持续推进企业改革,不断激发活力、挖掘潜力、增强动力的活水源泉。激励干部担当作为,要营造人人成才的育人机制和良好生态,不断增强干部适应新时代新发展要求的本领能力,解决干部“不敢为、不会为”的问题。建议从以下几个方面激励干部:

l  精益培养,树立典范与榜样,给予持续发展关注

l  探索干部与组织收益风险共享共担机制,尝试中长期激励

l  资源倾向,加速成长,好钢用在刀刃上

l  探索容错试错机制,保障干部工作无后顾之忧

综上,干部管理是一个动态过程,企业通过干部的选拔、任用、培养、评价、激励、监督等一套流程和方法,来培育企业未来的接班人、领航人。“火车跑得快,全靠车头带”,企业的管理升级还要依靠以企业家带头的干部队伍身体力行、率先垂范。不同企业应根据公司所处的发展阶段及实际情况有选择的进行借鉴和应用。

作者:张鹏




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