—————— 人力资源 ——————
| 子模块 -人力资源规划 -定岗定编 -人岗匹配 -薪酬绩效激励 -企业文化 |
| 我们的理解（国企人力资源管理存在的困惑） |
▶ 越俎代庖：错误认识人力资源管理职能，把不该由人力资源部门承担的职能强加其上，或人力资源经理错误的大包大揽。
▶ 重使用轻开发：企业开发、培养人才力度不够，导致企业向心力不足，或开发、培养人才缺乏针对性、长期性和系统性。
▶核心人才流失：薪酬激励创新不足，激励形式单一，无法调动核心员工的积极性，尤其是薪酬结构和薪酬水平无法满足核心人才的需求。
▶ 缺乏薪酬设计的科学性：薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。
▶ 缺乏统一性和差异性：“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。
▶ 认为薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。
▶绩效管理“包罗万象”：试图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴中，结果只是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题。
▶考评结果错误迭出：考评结果存在偏见和错误，主要有：“光环效应”，“近因效应”、“首因效应”、“推理错误”、“趋中效应”等方面，易挫伤员工积极性。
| 我们的服务 |
▶ （1）人力资源规划
▶ 人力资源诊断分析：整合企业内外部资源，进行全面的人力资源管理诊断分析。
▶ 人力资源需求分析：通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律，对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测
▶ 人力资源流程和体系设计：通过人力资源管理流程设计，建立持续运行、效果良好的集团人力资源管理体系。通过招聘选拔体系设计，提升企业人才甄选的效率与效果。通过培训开发体系设计，提升员工竞争力和集团整体竞争力。通过薪酬福利体系设计，真正提升员工工作积极性。通过绩效管理体系设计，增强员工成就感、归属感与忠诚度。通过员工职业生涯体系设计，让员工不断保有职业前景与梦想。
▶ （2）薪酬管理优化
▶ 薪酬调研分析：了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。
▶ 薪酬制度设计：制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。
▶ 薪酬体系设计：建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。制定薪酬控制体系。提供薪酬新旧体系套改建议。
▶ （3）绩效管理优化：
▶ 依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。
▶ 设定绩效考核周期、考核者与被考核者。
▶ 绩效考核的过程监控。
▶ 编制绩效考核管理制度及考核流程。
| 我们的价值 |
▶ 建立通道丰富、标准清晰的职业发展体系，促进员工职业的发展。
▶ 推进薪酬体系和绩效体系改革，建立能上能下、能进能出、能增能减的激励体系。
| 我们的客户 |
▶ 新时代健康产业（集团）有限公司
▶ 中国医疗器械有限公司
▶ 中国城市建设研究院
▶ 国家汽车质量监督检验中心
▶ 唐山供销社集团有限公司
▶ 中州水务股份有限公司
▶ 河南高速公路发展有限责任公司
▶ 中煤地航测遥感局有限公司
▶ 黑龙江辰能哈工大风险投资公司
▶ 河南东龙控股有限公司
