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国企市场化选聘与职业经理人专题



作为紧跟国家政策动向,长期服务国企改革的专业咨询机构,中美嘉伦向致力于推进改革的国有企业提供专业的市场化选聘及职业经理人专项咨询服务。中美嘉伦借鉴中粮、中国建材等职业经理人成功标杆案例,以及其他中央及地方国有龙头企业管理实践,创立国有企业职业经理人体系化、产品化、服务化咨询。
服务内容

    1、职业经理人体系建设

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中美嘉伦职业经理人体系

    ▶  职业经理人定义:目前对于职业经理人界定有狭义和广义之分,狭义单纯指企业经营管理者;广义除经营管理者外,还包括企业各类中层和基层管理者。中美嘉伦认为真正的职业经理人必须满足两个条件:一是能够对企业负责;二是能够对自己所管辖的领域负责。基于此,中美嘉伦认为职业经理人是受雇于企业,担任不同层级的领导和管理职务,承担相应的义务和责任,从事经营管理活动,以此为职业的人才。

    ▶  职业经理人体系建立的可行性和必要性:我国大型国有企业历经计划经济、改革开放、市场经济、全球化等不同发展阶段,内部管理问题日益凸显,包括平均主义和大锅饭现象,管理不规范效率低下成本高,核心竞争力缺乏,市场化机制和意识不健全等,导致企业发展逐步放缓,危机重重,需要通过职业经理人进行内部变革推进企业发展。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,提出推进人才管理体制改革。从央企试点的成效来看,职业经理人是破除国有企业体制瓶颈,实现国有企业机制改革和创新发展的突破口,职业经理人在国有企业具有优越的实施条件,能够有效推进国有企业的发展。

    ▶  职业经理人适用企业:

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    2、职业经理人管理方案


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中美嘉伦职业经理人管理方案

    ▶  职业经理人胜任力分析

    共同具备的能力:即企业核心价值观所要求的该企业人员所共同具备的能力,包括个性、能力素质等。

    某一类能力:即围绕企业战略商业驱动力所要求的各项工作必须具备的能力,包括知识、经验、能力、个性等。

    ▶  职业经理人选聘方式和程序

     内部选聘因素:外部人才资源紧缺;业绩增长稳定但较慢;内部管理较为规范。

     外部选聘因素:所属行业竞争充分;缺少外部资源;市场空间大,但业绩发展较差。

     选聘程序:职位确定→拟订方案→发布公告→测试考察→与意向人选沟通→决定聘任→履行聘任手续

    ▶  职业经理人责权

    从央企和地方国企来看,目前各企业给予职业经理人及所在单位的权限较大,包括人事权、战略规划制定权、日常经营决策权,及部分投资权,并明确了董事会的任免和考核决策权,党委的人事建议和监督权,各权力主体界定进一步明晰,更有利于职业经理人充分发挥积极性,推进企业快速发展。

    ▶  职业经理人薪酬

    薪酬水平:结合企业实际,借鉴外部优秀企业经验,建议企业参照市场化薪酬水平制定职业经理人薪酬,充分提升职业经理人的积极性。

    薪酬结构:建议职业经理人实行年薪制,薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、年终奖、任期奖励等,其中;绩效年薪占岗位年薪的比例原则上不低于50%;任期奖励为任期内完成任期绩效合约约定任务的定额奖励,奖励金额为三年岗位年薪实际总额的10%。绩效年薪和任期奖励与企业经营业绩挂钩。

    福利水平:职业经理人按照国家有关规定,享有基本养老保险、基本医疗保险等基本社会保险以及缴存住房公积金。其他福利发放参照试点单位的福利标准,由各企业人力资源部制定相关细则。职业经理人不得在企业领取其他福利性货币收入。

    激励机制:探索设置超额利润共享、项目跟投、股权激励、期权激励等手段,实现职业经理人与企业利益相捆绑,共同进退,从目前外部企业实践和中美嘉伦研究分析来看,建议先期以任期激励、超额利润共享、专项奖励为主。

    ▶  职业经理人考核

    考核主体和周期:职业经理人作为企业发展的核心人员,对其绩效考核的公平公正结果将直接影响企业的发展,经营团队可由职业经理人进行考核,其他岗位人员可通过360度考核方法,通过上级、平级、下级全面评价,以上级考核为主、平级考核为辅、下级考核为补充的形式进行考核。考核周期可根据业务性质采取年度考核和月度考核形式。

    绩效考核指标:个人年度绩效考核的指标由试点企业人力资源部参照上级单位组织绩效指标要求,采取KPI或平衡积分卡方法进行选定,结合试点单位的实际情况进行调整。

    指标目标:个人年度绩效考核的指标目标应由企业人力资源部门组织各指标归口管理部门,依据上级目标分解、经营计划、行业年度增长预测、及试点公司业务实际情况而定,由企业人力资源部组织各部门和试点业务公司召开计划目标分解会,下达具体目标。

    指标权重:个人年度绩效考核的指标权重将依据考核年度试点公司的各指标的紧迫度、重要度、上级单位要求等因素确定,经研讨确认后,由企业人力资源部提交至企业董事会审批。

    绩效考核应用:业绩考核结果与职业经理人的绩效薪酬兑现挂钩;能力、知识、个性三方面考核结果将与职业经理人的解聘、续聘及培训开发挂钩;针对内部选聘的职业经理人,个人绩效考核结果还与其解聘后岗位职级的晋升与降级挂钩。

    绩效薪酬兑现:个人绩效薪酬依据个人业绩考核结果确定系数进行发放。

    ▶  职业经理人培养

    完善职业经理人发展通道:围绕现有员工职业通道,增加职业经理人发展通道,建立职业经理人专业序列评价标准,包括管理序列、专业序列等,并配套相应评价标准、薪酬、绩效调整机制,提升职业经理人积极性和主动,提高企业凝聚力。

    建立职业经理人人才库:为储备人才资源,推动企业发展,公司应建立人才库,根据各级人才过往业绩和能力、潜力等维度,建立卓越经理人、优秀经理人、合格经理人、一般经理人四级人才库。

    ▶  职业经理人监督

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▶  职业经理人退出


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服务模式

  小图.png“13”项成果工作法——为客户提供13项相关制度、合同、表单

    ▶  一个方案:职业经理人实施方案

    ▶  一个管理办法/指导意见:职业经理人管理办法/指导意见

    ▶  两个核心制度:职业经理人薪酬制度、职业经理人绩效考核制度

    ▶  两个合同:职业经理人聘任合同、职业经理人劳动合同

    ▶  三个合约:职业经理人年度组织绩效合约、职业经理人年度个人绩效合约、职业经理人任期绩效合约

    ▶  四张表:职业经理人绩效考核指标库表、个性测量表、知识评价表、绩效考核评分表

 
服务效果

    ▶  建立市场化机制

    通过建立职业经理人制度,利用职业经理人的经验和能力,逐步构建起市场化的人才机制、激励机制、发展机制、约束机制、运行机制等,最终建立现代企业制度,提升企业内部发展活力,推进企业发展。

    ▶  解决企业顽疾

    通过建立职业经理人制度,通过输入先进的管理经验和理念,逐步破解企业的人员冗余、平均主义、大锅饭、业务拓展缓慢等问题,降低管理成本,提升内部效率,推进企业发展。

    ▶  引入外部资源

    通过建立职业经理人制度,利用职业经理人的特殊身份,引入外部的管理、人才、技术、资金、政策等资源,提升企业的核心竞争力,增强企业的实力。

 

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