【改革前沿】央企分配改革
与岗位挂钩
只对岗位不对人，是此次分红权激励中最为突出，也最具争议的一条。岗位分红权的特点是激励对象是岗位而不是具体的人，这样做不会影响人员流动。事实上由身份管理变为岗位管理本身就是一项重大改革，而实行岗位管理就成了实施分红权激励的关键。
具体到分红权激励工作，岗位分红权的特点是对岗不对人，中美嘉伦认为这是个非常好的理念，对于分红权来说，重要的是对哪个岗位进行激励，和具体谁从事这个岗位没关系。工作人员离开激励岗位即不再享受该岗位的分红权激励，同时，有能力担当激励岗位工作的人，在该岗位工作超过1年后即可被列为激励对象，享受该岗位的分红权激励。实施岗位分红权激励方案，岗位设置是非常关键的内容。首先，试点单位必须有健全的现代企业管理体系，尤其要具备良好的岗位体系和业绩考核体系基础。有研稀土作为有研总院的二级控股企业，公司成立已满十年，管理水平和运转机制良好，基础不错。此次岗位分红权激励方案制订过程中，对公司的岗职位体系和考核体系又进行了优化和改进。
与此同时，如何在央企内部进一步完善绩效考核制度和分配制度，提高分配的透明度，进行全方位的监督，是分红权激励推广和可行所必须要着力解决的一个关键问题。
选择分红权激励
所谓分红权激励，是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展做出突出贡献的科研管理骨干的一种激励方式，目的是将职工利益与企业利益更紧密地结合起来，进一步调动科研管理骨干的积极性。
但如何具体落实分红权激励和股权激励工作，国资委还是进行了深入的研究。中央企业情况复杂，基础也不一样，特别是转制院所企业，是否愿意打破原有平衡，建立新的分配机制，是否愿意改变原有管理模式，探索适应市场化经营的科技型企业管理体制，对企业来说是需要下很大决心的。高科技对创造价值是有重要作用的，就分红权激励来说，哪些岗位是科技人员的范围，系数定多少，参与者的系数怎么评估，都很复杂，应该如何分配，操作起来不当就会有争议，实践要行得通，这需要一个探讨的过程。
中美嘉伦认为，股权激励可以视作是对企业管理层购买忠诚度，降低可能出现的“经理人道德风险”；分红权激励可以视作是对企业科研层购买忠诚度，保证研发力量的稳定和提升速度。
中美嘉伦认为分红权激励，对于国企的下一步改革引发的挑战是全方位的，对制度的探索与推进也更为紧迫。国资委只有通过进一步的市场化改革，确定评估岗位价值，才能实施规范、有效的激励制度，进而获得国企乃至国民经济增长的原动力。
