【改革前沿】国有企业高管薪酬改革的现状
近年来，有关收入公平的呼声愈演愈烈，为了严厉打击贪污腐败现象，保证社会公平，政府颁布了一系列政策开展薪酬改革。2015年国家出台《关于改革和完善国有资产管理体制的若干意见》，严格规范国有企业管理人员的薪酬分配，着力完善国有企业管理层约束激励机制。
一方面，薪酬改革直接限制国有企业负责人的薪资水平，已有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、西、宁夏等25个省份出台政策限定国有企业负责人薪资不得过高，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。另一方面，重点将国有企业管理者工资与公司绩效挂钩，以实现管理者激励。
薪酬与绩效挂钩的确一定程度上可以改善国有企业经营者的道德风险问题，将企业利益与个人利益绑定以提升个人工作动力，但降低国企高管薪资水平却导致国有企业的经营问题更加严重。
过低的工资水平将会导致逆向选择问题，优秀人才由于得不到公正待遇而纷纷离职跳槽，很多能力不足的人反而浑水摸鱼努力留在国有企业管理层，最终导致国有企业人才外流。即便工资与绩效挂钩，总体偏低的工资水平连人都留不住，激励就更加无从谈起。
事实上，国有企业薪资体系改革的根本在于取缔国企管理层的不合理收入，而不该是单纯降低薪资标准，否则提高国企管理人员的积极性就是一句空话。来源改革风云微信公众号
