【改革前沿】企业如何选择最佳的时机发起股权激励
股权激励尽管有效，但它绝不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，如果用错了不仅收不到预期的效果还可能产生相反的作用。
激励股权什么时候发起比较合适？当我们的团队有一定规模的时候，怎样避免合伙人因股权问题而“离心”？
1、激励股权应该发给谁？
激励股权的时候，我们应该发给谁？是应该发给所有我们的员工吗？有一种概念叫做人力资本，正常情况下获得公司股权的原因。
然后接下来是我发给谁？人力资本不等于他的技能高，他的职位高，不是一回事。实际上是他的心态，我们面临一份工作，各位创始人你们的心态跟员工的心态完全不一样。一个员工是一个什么心态？我参加一份工作，我完成了我合理的这种工作岗位职责，我拿到我合理的工资报酬，企业成功与否，我尽责了，这就是员工。
创始人是说如果你成功了，你就成功了，如果企业失败了，你就失败了。你的价值跟企业的结果完全捆绑在一起，如果这个员工也跟你创始人是一个心态，他应该用这样的方式来工作。首先他想的不是多加一天班，想的不是少拿一分钱，想的是这个企业还有多大的希望，有多高的市场空间。
2、如何操作呢？
激励股权是一个大概念，激励股权常用的两个方法是期权和受限股。举个例子，过中秋节我们送月饼，有两种送的方式，一种是买了月饼给人送到家。一种我们不买月饼，我们买一个月饼券，一张纸送给你，然后你拿着这张纸你去领月饼。月饼券就是期权，直接送月饼就是受限股，那个月饼就是股权。
期权就是我先不把股权给你，我给你一个未来获得股权的权利，等同于月饼券。
受限股呢，我现在就把股权给你，给你办过户，你现在就是股东了。这两个期权和受限股和这个月饼，就一个不同，就是有一个成熟条件。
3、两者有什么不同？
第一，拿到的期权不是股权，而是一个获得股权的权利，可能就是签一份合同，不是给你办成股东了，你不是一个显名的股东。受限股呢，你直接就是股东。
第二，两者的参与感不一样，只要我真正地持股了，我就获得了这个股权。受限股和期权没有这个东西，没有这个正式的，相对来说参与感不强。因为有成熟条件，比如说成熟条件是工作，必须要达到固定年限，有些人未成熟就走了。如果未成熟就走了，收回期权很容易，因为没过户嘛，合同写清楚了啊，你要走了，我就给你收回了，发一个通知就搞定了。
就是受限股对员工而言，因为他是显名股东了，但是如果他离职了，你会很麻烦。相反呢，期权呢，这个员工就是一个协议，还不是一个登记股东。但是如果他离职了，离起来很简单。
第三，我们发激励股权，大多数情况也是要付钱买的。如果是期权的话，你不用现在买，因为现在没给你过户，给你过户的时候才买。什么时候行权呢？通常若是海外机构的话，都是上市的时候。只有准备上市的时候，才具备行权条件。
通常建议只给你的联合创始人，或者是可以视为你联合创始人的发。为什么这么建议呢？
首先这样的人，他本身是你非常核心的人物，他需要有更强的参与感。一般员工拿的股权很小，百分之零点几，有没有参与感不是特别在意。
此外，既然这个人是这么高级别的，你也重视的参与者。让他先花点钱出来，更加重信誉。一般员工还是要在意说我的风险，我打一份工，你别到时候再让我赔了钱。那么最后一个就没办法了，那么既然你没风险。那么当你行权的时候，你可能要多上点税。
简而言之：一般的人全都发期权，特别重视的人，很重要的人发受限股。
4、期权许诺是关键
创始人自己持有激励股权，操作上最简单，但是通常会使团队感受不好。激励股权用一句迷信的说法：信则灵，不信则不灵。期权是未来的一个事情，如果我们相信未来能够实现，凭着努力也许就真的拿到激励股权。如果我们选择不相信它，也不去努力，激励股权有可能变成虚的东西。
不管针对的是员工，还是核心人物、合伙人，将股权激励做好，才是最关键的一点，这样，才能掌控全局。而一旦股权激励失败，大部分原因在于：创始人没有说清楚激励股权的相关事宜以及实操落地的实施过程中有缺陷。
期权的成熟是最重要的，成熟就是给员工一个做贡献的标准。业绩指标是最合理与公平的一个标准。然而更多公司是一个创业团队，大家彼此真正地投入，所以公司不设立这个业绩指标，是相互之间一个基本的信任。
