【改革前沿】国有企业实施员工持股的范围及需要具备的条件
从所属行业来看，垄断行业国企不在政策鼓励范围内。在企业的经营过程中，对人才依赖度越大、市场化程度越高的企业越适合做员工持股，比如科技行业、服务行业等。
从企业性质来看，国有独资企业除非是科技型企业，否则不在政策鼓励范围内。混合所有制企业无论是否是科技型企业，都可选择员工持股政策开展实股类激励；初创企业需满足政策要求可实施员工持股。如果是国有控股上市公司，则可优先选择限制性股票和股权期权模式。
从资产规模来看，重资产企业不适宜直接开展员工持股，员工出资压力过大，未来收益风险也大。需要进行资产与经营权的分离，再考虑员工持股。具体实施方法后文将详细论述。
从盈利水平来看，企业需具备一定的盈利能力，能够产生分红或者有上市预期的情况下再实施员工持股。企业每年分红预期要基本能覆盖员工持股的资金成本。从国企改革角度，虽然鼓励盈利能力下降或者亏损的企业通过员工持股改善经营情况，但是在本轮员工持股的政策中，因为在股权购买价格上对员工没有折扣，坚持同股同权，而员工的资金承受能力和资本方是不可比的。因此，对于盈利水平一般的企业，建议员工持股的范围要相对控制，不宜涉及面过广。
除满足行业要求以外，员工持股企业还要具备以下条件，方可比较顺利地实施员卫持股计划：
首先，管理机构（职工代表大会、股东会、董事会）要健全，员工持股涉及到员工出资、绩效考核、股权收益分配等，事关员工切身利益，需要通过职工代表大会对员工持股方案进行审议并提出意见；同时员工持股作为企业的一项激励机制，其制定和提出属于董事会的职权；再者，员工持股又属于公司增资扩股或股权转让等重大事项，只有股东会才有权最终批准。因此，想要进行员工持股的企业需提前关注管理机构是否健全。
其次，管理体系要健全，实施员工持股的企业，通常会把实施重心放在政策规则梳理、程序合规等方面。但从实施角度看，内部的人员选拔、份额分配及与其他激励约束机制的配合，才是对企业产生长远影响的重要要素。例如：核心人员的界定和评选规则，要做到有信服力。企业在实践过程中，曾出现由于评选规则存在偏颇，导致未被纳入激励范围的关键员工提出离职的事件。同时，绩效考核也是让员工能进能出的重要机制，没有考核的区分，持股的员工作为股东，愈发走向“躺赢”的工作状态。因此，围绕员工持股实施的相关管理体系健全非常重要，切不可为了持股而持股。
