目前很多企业都了解到股权激励对于改善公司组织架构、降低管理成本、提升管理的效率、增强公司凝聚力和核心竞争力都起到积极的作用。   

股权激励让员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，但这种收益具有未来性，与员工自身的业绩完成情况及公司的未来发展情况直接相关，具有一定程度上的风险性。     

因此，员工在经营过程中更多地关心公司的中长期价值。股权激励对于防止员工的短期行为，引导其与企业长期共同发展具有较好的激励和约束作用。     

很多人误以为股权就是薪酬分配，其实薪酬分配主要是根据员工的岗位要求、资历条件和公司发展情况预先确定，部分与企业短期(月/季/年度)经营业务挂钩，这有可能导致员工为了短期的财务指标而牺牲公司的中长期利益。     

薪酬在一定时期内相对稳定，比较刚性。薪酬也难以让员工产生股东身份的归属感，难以改变员工的打工者心态。    

而现在社会上也有一种错误的做法，就是把股权激励做成人力资源范畴的薪酬分配，简单地根据历史贡献、岗位价值、个人绩效等方面因素对股权进行分配，力图起到股权分配公平合理的效能。

股权激励与薪酬的5大区别    

1、中基层看重薪酬，高管与短缺人才更看重股权；

2、薪酬再高也觉得是在打工，股权再少也是为自己干；

3、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本，股权与利润挂钩，自动控制成本；

4、薪酬只关注自己，股权更关注全局，因为公司“有我一份子”；

5、薪酬让人才更多的追求短期回报，股权让人才更关注企业未来成长！企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值。

大部分企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，其实只是在购买员工付出的时间！

传统的激励结构，只体现了收入的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的模式。

刚开始企业老板创业者是技术能手，是产品能手，是营销能手，但是大家可以看到，越做越大，越做越好，越做越强的时候，所有的老板都逃不出是一个股权运作的能手，缺技术，技术人才股权激励，缺资金，股权融资，要并购，股权运作，缺营销手段，通过一些客户上下游，通过股权的绑定等等。

所以企业刚开始，老板刚开始是某方面的专家，但是最后不约而同走到资本家、股转家，但是当一个企业版图越做越大，老板要考虑吸引一些专家加入到这里面来，吸引一些资源和要素加入企业发展当中来。

这样老板才是从经营产品、经营技术向经营人才的转变，这样的企业才能借助的力量，一方面股权的力量，一方面做正，一方面做快、做强、做大。所以未来的老板，未来的企业家都是一个股权运作的高手。