【改革前沿】国企混改背景下国企核心竞争力的提升
随着国有企业改革的不断深化，国企逐渐被分为了两种类型。一类是具有公益性质的国有企业，在中央企业层面包括石油、石化、电网、通信等领域的国有企业，在地方层面包括供水、供气、污水处理、公共交通、地铁等方面的国有企业。第二类是主业处于充分竞争行业和领域的商业类竞争性的国有大企业，包括宝钢、中粮、一汽、中国建材等。在新一轮的国企混改背景下，以竞争性国企为主体的市场化改革将是最艰巨也是最受关注的领域。竞争性国企必须通过混改真正转向以技术创新为主导，不断培养和提高自身的核心竞争力，真正展现国企的良好形象和影响力。那么本文将为大家介绍竞争性国企如何通过国企混改打破桎梏、提升核心竞争力。
1混改背景下竞争性国企的发展方向
作为一种普遍存在的经济现象，国内外关于竞争性国企存在的合理性问题很早就有争论。一部分人主张竞争性国企应逐步退出，他们的主要理由是：与政府有千丝万缕联系的国企不应与民争利，其不应利用自身固有的资源及政策优势带来的市场支配地位与强大实力挤占民营企业的生存空间。甚至有些持自由主义观点的经济学家，更建议通过国企私有化改革解决目前国企的顽疾。而另一部分主张其不应绝对退出的理由则主要是基于国企历史上和目前发挥的重要作用，认为国企应该与其他企业公平竞争、优胜劣汰。不同的观点基于不同的认识，更基于不同的利益立场。改革必然会触动一部分群体的利益，有不同认识当然正常。
部分竞争性国企或许缺乏活力、僵化不前，但其自身强大的基础、背后政府背书的特殊性，都可能很难不在资源与政策领域占尽优势，强大于普通民企。这也是混合所有制改革中民企资本犹豫不决，不敢轻易参与混改的主要原因。从公平竞争角度而言，国企与民企都应是平等的商事主体，应该在市场经济规律下公平竞争、优胜劣汰。不应因对竞争性国企资源与政策优势担心而一概呼吁其完全退出，若竞争性国企确实基于自身努力发展壮大，应允其合理存在，在走向国际竞争中尤其如此。其实，在许多竞争性行业，国有企业非但没有挤压民营企业的市场空间，反而在资本、技术领域，国内、国际市场竞争中存在大量相互合作的案例。对于商事企业而言，关键不在于姓甚名谁的问题，而是谁能真正在市场竞争中存活并发展壮大的问题，判断其是否存活的标准应该是其是否具有持续存在的核心竞争力。竞争性国企应该遵循市场经济规律有进有退，脱离长期以来的资源与政策优势依赖，通过不断创新培育竞争优势，真正提高其核心竞争力。2018年世界500强上榜的中国企业中，国有企业占了50%以上，尽管是基于其自身发展规模所致，不能完全反映其核心竞争力，但是国企超越民企的国际竞争力却是不争的事实。竞争性国企在改革中有进有退，是符合市场经济规律的改革方向，一味强调国企从竞争性领域退出，是对国企改革精神的误读，竞争性国企的存在具有理论与现实正当性。在我国市场经济发展尚不成熟的阶段和国企混改推进的相当一段时间内，其存在及发展壮大将是不争的事实，这不仅是一种普遍现象，更是一国经济发展之需要，在国家创新驱动发展过程中，竞争性国企将会是不可替代的重要引领者。而竞争性国企想要在发展的浪潮中扮演引领者的角色，则必须注重提升自身核心竞争力，唯有在市场竞争中存在优势，才能够壮大自身并引领市场发展。
2混改中对竞争性国企核心竞争力的关注
目前，以竞争性国企混合所有制改革为主力的国企混改不断推进，混改的目的是希望通过国有资本与民营资本的紧密合作进一步激发国企的活力，从而实现双方优势互补。但是混合所有制改革从提出到落地，还处于不断探索与尝试的阶段，关于改革本身尚存在不少误区。关于竞争性国企混改的方案设计与关注、讨论，更多集中在其股权的改革，缺乏对治理机制的充分关注；偏重对国企管理人员的约束，缺乏对利益相关人员激励机制构建的关注；同时也存在对结果过分关注、不注重方式的一哄而上、急于求成的情形。竞争性国企改革的初衷是为了打破国企制度缺陷的枷锁，进一步激发国企活力，使其做大做强，进而提升其市场竞争力。如果在混改过程中仅仅局限于国有资本与民营资本双方基于利益博弈而在股权设计、权力约束上的狭隘纠缠，忽略了当初混改的出发点，可能也会背离改革的初衷。国企混改应当围绕该类企业市场化经营与竞争的根本属性，立足于企业核心竞争力的提升，在进行相关股权分配、企业内部治理机制及激励约束机制创新与设计的同时，关注企业核心竞争力提升的大局，在增强国企创新活力的格局和初衷下，科学、稳步推进竞争性国企的混合所有制改革进程。
3混改背景下竞争性国企核心竞争力提升的保障
在混改过程中提升国企的核心竞争力是重中之重，但如何才能保障竞争性国企的核心竞争力稳步提升就成为了人们关注的话题。竞争性国企提升核心竞争力的内核既是提升科技创新能力，这需要企业设计出自内激发其竞争力的良好制度结构，而先进的国有资产管理制度、国有企业治理制度本身也是国企在市场竞争中的核心竞争力。《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称“《指导意见》”）中规定，对处于完全竞争领域的国有企业原则上都要进行股份制改造，可以采取国有控股、参股等形式。非完全竞争及自然垄断企业也要进行市场化改革。竞争性国企与其他的企业一样，公平、公正地参与市场竞争，共同遵守相关法律规定。我国大部分国企经过混改后，基本已经全部按照《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）规定建立了现代企业制度，但是受困于国有产权地问题，仍旧很难彻底地改变政企不分地弊端。产权结构问题、监管问题、内部治理机制等问题严重阻碍着竞争性国企核心竞争力的提升。想要真正激活竞争性国企的科技创新力，必须先找准困扰国企无法提升活力的顽疾，依照现有的法律制度制定相应的改革与创新措施。为由制度与技术创新合力，才能拥有真正的核心竞争力。
4混改背景下如何提升竞争性国企的核心竞争力
1.混改中的产权结构优化
产权问题是限制竞争性国企自主创新的重要阻碍，国有产权的先天属性导致了其国资监管体制与现代企业治理制度之间的冲突与矛盾。从中央到地方的国企混合所有制改革就是为了进一步解决国有产权的问题。虽然混合所有制是竞争性国企改革的重要方向，竞争性国企也是混合所有制改革实施最多的企业类型，但是在更多的时候还是处于磨合与观望的阶段。国企与私企在混改方面具有不同的顾虑，国企担忧混改会造成国有资产流失，私企则担心其话语权被国有资本利用与吞噬，彼此之间的不信任一直导致难以形成混改过程中的凝聚力。
所以国企混改虽然一直大张旗鼓，但实质推进却相对缓慢。由于国企的基础与私企差距较大，即使私企投入很多资产，也很难占据控股地位，如此便导致私企的担忧较于国企则会更多一些。因此在混改过程中要注意对民营资本的公平对待，改变过去改革过程中改造民企、利用民企、牺牲民企的现象，真正去的民企的信任和支持。唯有推动相关立法、严格执法来提供保障，才能避免或减轻国企混改过程中对民营资本的不利影响。而我国目前的有关法律规定则更加偏向对国有资产的保护，并不利于对私人产权的保护与激励。只有打破现行法律对国有产权的优先保护规定，然后再通过相应的具体法律制度规范，对混改的基本程序、股权架构、具体比例、双方的权利与义务进行细化的规定，使混改的过程变得公开透明，保障在产权改革过程中对双方利益的兼顾以及在双方资本优势中利于自主创新部分的最优解组合，才能真正消除双方的顾虑，从而最大程度的实现国企与私企的优势互补、强强联合，才能真正的保障自主创新的活力源泉。
在混改的过程中，应当围绕企业核心竞争力的提升，合理评估双方在自主创新尤其是技术创新领域的优势，制定最佳的混改方案，选择相对合适的产权比例安排，最大限度激活企业资本的自主创新能力。
2.高管的选任及激励机制
近年来，国企及央企高管的天价薪酬问题一直都是公众热议的焦点问题，也是引发社会各界对国企产生不满情绪的原因之一。无论是新一轮国企混改的顶层设计还是实践层面，中央都已经开始进行央企高管薪酬制度改革探索。2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》在中石化、中石油等72家央企中开始实施。从政策落地效果来看，大部分央企高管薪酬有所降低，有些近乎薪酬不到之前的50%，也有些企业增幅超过100%。由于我国垄断性国企长期以来存在不合理的高管薪酬现象，这种源于制度优势而非市场竞争优势的薪酬应当被调整与改革。虽然对央企高管的薪酬调整，一定程度上平息了社会对其不合理薪资待遇的不满情绪，但是粗狂的一刀切降薪政策似乎也有失公平，既不利于调动员工积极性，也不利于激励创新。对于相当一部分竞争性国企的高管来说，其在薪酬改革后的薪资待遇或许远低于私企中高管的薪资待遇。所以应当根据企业的发展情况、高管的实际贡献、参考国内外相同类型的企业薪酬水平等因素综合考量，制定健全的高管薪资体系，而并非采取简单的一刀切行为。《指导意见》中指出，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。公益性国企由于主要承担国家提供公共物品的公益职能，其高管的选任及薪酬规定应依据公务员标准；而对于竞争性国企而言，其高管选任及薪酬标准则应当依市场化标准。同时在选任高管时，应结合企业核心竞争力综合考量，选任真正具有企业家精神的高管，不能亦官亦商。在确定薪酬时应给予高管足够的激励，根据其在企业创新能力及核心竞争力提升中所做出的贡献，公平公正地确定合理的薪酬待遇。改革对于提高国企职工积极性，进一步激发国有企业创新能力和提高市场竞争力具有重要意义。
3.员工持股激励制度
员工持股作为激励创新的重要手段，也是本轮混合所有制改革的亮点与创新，目前正处于逐步探索中。党的十八届三中全会提出，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有制和劳动者利益共同体。《指导意见》指出，探索实行混合所有制企业员工持股，优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业科技服务型企业开展员工持股试点，支持对企业经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干等持股。为激励企业技术创新，在国企混合所有制改革过程中，推行员工持股不失为一种有效的激励手段。目前，关于员工持股多为政策性文件的原则性表述，缺乏可操作性的制度文件。员工持股本身是一种投资行为，有一定的风险，应根据企业实际情况稳步推进。并不是所有国企在任何阶段都可以实行，只有从事一般竞争性业务的国企，主要限于国有大型科研、设计、高新技术企业，才允许和鼓励科技、管理、业务骨干持股。2014年证监会出台了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，明确了不同类型企业员工持股的原则，资金、股票来源和持股方式等。国务院国资委《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》对国有企业员工持股的企业范围、持股形式、转让要求、入股资金来源等进行了限制。目前员工持股尚处于探索试点阶段，尚没有具体立法。对于员工持股的原则、具体方式、程序、比例等需要进-步统--明确规定与规范，否则可能仅限于口号性宣传，很难深人推进。只有通过法律手段明确持股员工的具体权利与义务，依法进行规范与约束，才能真正起到激励作用。
4.创新指标关注的国资监管与考核机制创新
目前国企改革正朝着由管资产向管资本的方向迈进，应适当调整过去的监管模式。在竞争性国企监管中需要注重对国有资本的监管，以管资本为主推动国有资本合理流动和优化配置。在对竞争性国企考核时，应注重对其以自主创新为内核的核心竞争力提升的考核。对其研发投人、成果转化知识产权等无形资产运营收益、国际竞争力提升等设置可以具体量化的监管与考核指标。
在科技创新政策层面，《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020)》明确提出，把技术创新能力作为国有企业考核的重要指标，把技术要素参与分配作为高新技术。《“十三五”国家科技创新规划》中提出，建立健全国有企业技术创新的经营业绩考核制度，落实和完善国有企业研发投人视同利润的考核措施。改革完善国有企业评价机制，把研发投入和创新绩效作为重要考核指标。
在国资监管层面，随着新一轮国企改革大潮的到来，国资监管文件中关于对企业核心竞争力提升、技术创新领域的监管指标更为突出。《科学技术进步法》第39条明确规定，国有企业负责人对企业的技术进步负责。对国有企业负责人的业绩考核应当将企业的创新投人、创新能力建设、创新成效等情况纳人考核的范围。2016年12月，国务院国有资产监督管理委员会令第33号发布《中央企业负责人经营业绩考核办法》，明确将企业创新发展、提升核心竞争力作为考核导向，并明确了具体的考核目标及奖惩办法。《国务院办公厅关于转发国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案的通知(国办发[2017]38号)》(以下简称“《通知》”)不仅明确了国资委在“国资委—国有资本投资运营公司—国有企业”三层架构中的定位，更明确了其专司国有资产监管的职能和权力边界。对于进一步深化国企改革，真正实现由管资产向管资本转变，提高国有资本运营效率，具有重大实践指导价值。
