【改革前沿】基于战略转型的国企组织管理探析
摘 要：随着经济全球化时代的发展以及国务院《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》的出台,对国有企业的改革提出了更深刻的要求。为顺应时代发展要求和促进自身可持续发展，国企的组织管理已经逐步开始从制度、组织方式上进行创新。水电是关于国计民生的基础建设行业，本文试图以水电行业为例，探析战略转型下水电企业组织管理中存在的问题和提出针对性解决建议。
自从党的十八大提出的深化国有企业改革的战略，国有企业的改革取得了巨大的成就，在体制结构、管理模式方面都有了很大的突破，越来越多的水电国有企业已逐步意识到企业组织管理的重要性，并且针对企业组织管理中存在的问题，采取了有效的应对措施，但是总体的实施效果依然存在一些问题，怎样建立健全组织管理体制，有效地调整优化企业内部资源，确保实现企业的发展目标，这是水电国有企业实现持续发展迫切需要解决的难题。
一、水电国有企业组织管理存在的不足match
1.组织管理僵化，缺乏科学性
大多数的水电国有企业在组织管理中仍然沿用传统的层级制、管控型、粗放型的管理模式，这种管理形式的企业组织管理主要侧重于人的事务管控上，而不是人才的培养上。虽然传统的管理模式给企业积累了一定的管理经验和管理资源，但是僵化、落后管理观念已不能很好的解决新形势下的问题。水电企业的组织管理者在制定组织管理计划时，由于企业组织标准较为模糊，导致了在制定大的组织框架时缺乏科学性。
2.缺乏战略性组织发展目标
战略性组织发展，最早是由美国提出的，是指企业组织管理部门为适应未来环境的变化，对生产经营和管理进行系统的部署，以此来达到企业的战略性发展、实现长远的企业目标。水电行业的国有企业组织机构的管理大多还停留在人力资源管理事务化阶段，未能提升到战略发展的高度。主要是因为首先跟其他企业的性质相比，水电国有企业缺乏竞争机制，缺乏利用人力组织管理规划为企业的战略布局出谋划策的动力。其次，国有企业的组织管理机制不开放发达，对于战略性人力资源组织的认可程度不高。再次，水电行业一般都为大型国有企业，职工比较多，企业组织管理中的各专员都把精力集中于员工招聘、员工离职退休、员工关系等这些日常事务的处理中，没有将更多的注意力放在企业的战略发展上。另外，由于水电国有企业缺乏必要的专业化复合型的组织管理人才，无法针对企业自身的发展情况，结合当前和未来的经济形势，明确相关的建设目标和方针。
3.企业组织机构的职能普遍性未得到推广
企业组织机构管理将人力视作为资本进行管理和配置，其工作主要是围绕着“人”来展开。而大部分水电行业的国企管理者认为，这些工作都是属于人力资源管理部门职责。诚然，招聘、考核、开发、培训这些具体的日常工作任务都是人力资源管理部门负责。但是企业想实现快速发展，企业的管理者就必须要意识到自己是一名人力资源大局管理者，并要培养全员人力资源管理意识。企业管理者要对部门中管理人员的绩效考评、员工的提拔任免等，进行客观公正的评价而不是都放权给人力资源管理部门。另外企业员工需要培养自己主人翁意识，加强对自我工作的管理，实现企业的管理层、企业的基层员工和相关的职能部门一齐为企业的持续发展出力。
二、企业组织管理优化策略
1.进行制度创新
我国有名的经济学家王珏曾说过：不论哪种形态的企业，随着生产力的发展进步和市场竞争环境的变化，都必须在制度上不断进行变革。企业组织发展最重要的是制度创新，制度创新是所有创新的基础，好的制度可以组织各种资源，创造好的环境和发展条件。当前水电企业组织管理上出现的思维固化、等级深严、组织人员的变动等现象，在一定程度上限制了企业自由开放、平等协作和资源共享，阻碍了企业的长久快速发展。要想实现企业的持续发展，就必须进行制度创新。因为制度具有稳定性，不会因为人的改变或者高级管理层的改变而变化。从制度方面开始进行企业的管理创新将会产生事半功倍的效果，制度创新要结合企业的战略定位和市场环境的变化，对企业发展中各种资源进行整合，创建一套符合企业持续发展的制度。
2.合理规划战略性组织发展方针
针对水电国有企业缺乏战略性的发展目标，企业要想制定专业化信息化战略性的管理建设方针，首先需要企业的决策者树立持续发展的战略理念，有高瞻远瞩的眼光，引进专业的复合型人才，同时要在企业内部进行集思广益，通过人才聚合的优势，对本企业的经营管理模式和未来的发展趋势进行广泛的综合的全面的分析，齐力制订一个客观、合理、长远的信息化的管理建设发展方案。
3.提高企业组织管理人员的专业素质
当前，水电国有企业的组织管理人员缺乏相对完整的专业背景，在业务发展方向上不明确，创新活力不够。一些企业组织管理人员未结合自己企业的特点，机械的借鉴国外的管理经验。还有一些企业的组织管理者主要以行政命令的手段进行管理，缺乏民主性与专业性。这些问题都要求提高企业的组织管理人员的专业素养，加强对企业管理人员的培训和考核，使他们能真正发挥企业组织管理人员的作用。
4.建立完善的组织管理体系
企业组织模式的选择，对企业管理效率会产生不同的效果，若组织管理模式与企业战略目标不匹配，将阻碍企业战略目标的实现，特别是一些具有关键性的岗位与部门的组织模式。进行组织管理模式创新就是在现有的组织管理模式的基础上，去除弊端，留下精华，再结合国内外其他企业的先进管理组织经验，将这些经验与企业的实际发展情况融合，创新组织模式。企业组织管理也应跟公司的生产、销售、财务等环节一样，必须要形成一个完整的体系，才能有效的发挥其功能，正确的企业组织机构的管理，是对组织管理体系框架内的各个职能进行分块管理，让各个系统各司其职，然后再将各个子系统的职能联合起来，形成一个综合的整体。企业的组织管理体系建立要以市场化、制度化、规范化的运营模式为基础，把企业的生产、经营、分配、销售、售后服务等一系列模式进行创新，在企业组织发展制度的大力配合下，将企业每一位员工纳入到组织管理体系创新中来，明确个人与部门之间的关系，明确部门与企业总体之间的关系，确立企业的职责，确立部门的职责，确立管理层和员工的职责，通过建立完善的组织管理体系，全面提升企业各个方面的管理水平，提高企业的组织管理效率。
5.加强企业文化建设
企业文化是企业发展的精神支柱，是企业团结和巩固员工凝聚的基础,是企业在长期的发展过程中形成的被员工广泛认可的价值观念。一个企业拥有什么样的精神文化，价值观念，经营理念,就决定这个企业有什么样的组织架构、经营方式、管理体制、员工队伍和服务质量。随着经济水平的提高,企业员工不仅希望企业能提供物质上利益,也希望企业能满足员工精神上的需求。企业组织管理要求把企业文化的建设当作现代管理的一种手段，用良好的企业文化促进企业经营水平和员工素质的提高。以物质和文化两种手段，来满足员工物质和精神方面的需要。良好的企业文化应坚持“以人为本”,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维观念和行为习惯,使员工的不良观念和不良行为逐渐改变。在企业文化建设中，将传统文化和现代文化相融合,借助先进组织管理的理念去激励和引导员工,通过组织价值观的学习、进行公司各部门之间管理经验、技术知识等方面交流、参观优秀的企业、组织培训拓展等方式,通过企业文化熏陶,培养团队合作意识、乐于奉献的工作态度，忘我的工作情感,增强员工对企业的归属感、责任感、荣誉感,以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，为企业的持续发展提供强劲动力，提高企业经济效益。
6.重视员工职业发展规划
对于员工而言，如果一个企业没有发展前景是留不住他们的，企业组织管理者要重视员工的职业发展规划，科学的引导员工进行职业生涯的规划，帮助他们确定职业生涯目标，让他们能清晰的认识到自己的努力与职位薪资晋升、价值体现的发展通道、与公司提供的发展平台的关联性。另外还要重视创建员工学习的平台，重视对员工的培训工作，提升员工的专业知识和岗位技能，创建“学习型组织”。企业对员工职业发展进行合理规划，有利于实现个人目标和企业目标的统一，实现企业与员工共赢。
