深化改革背景下国有企业绩效考核体系建设思考
深化改革背景下，国务院国资委明确国企绩效考核重点，聚焦高质量发展与创新激励。但部分国企绩效考核存在体系不完善、导向不清晰、激励不到位等问题，未能充分发挥考核的导向与约束作用。本文分析相关问题，提出针对性应对举措，为国企优化绩效考核、推动改革落地提供参考。
对当前绩效考核工作中存在的问题，企业应采用多元化手段，充分运用绩效考核结果、建立健全激励约束机制，以此完善绩效考核体系，实现国有企业的高质量发展。当前，国有企业改革持续推进，国务院国资委2026年明确部署了深化三项制度改革、强化考核导向等任务，《中央企业负责人经营业绩考核办法》也聚焦高质量发展，强调分类考核与创新激励。但部分国企绩效考核仍存在不少问题，比如考核环境不佳、考核方法单一、考核指标不科学、结果应用不充分等。因此，本文探讨绩效考核相关问题，并提出针对性优化措施，对推动企业提质增效、适配改革发展需求具有重要的现实意义。
一、深化改革背景下国有企业绩效考核的重要性
激发员工的积极性
深化改革背景下，国有企业正在推进市场化转型，肩负着更多的战略任务，打破传统的平均主义分配模式、激发员工工作积极性，已成为国企改革的核心任务，科学的绩效考核能改变以往工作成果与个人发展脱节的状况，让员工的工作付出与实际回报相挂钩。
通过将考核结果与薪酬调整、岗位晋升紧密结合，对工作实绩突出的一线员工、科研骨干予以重点奖励，对工作懈怠的员工做出相应约束，既能保证分配的公平性，又能树立起以实绩论优劣的工作导向。
同时，围绕国企重点项目、技术攻关等核心任务，制定针对性的考核指标，可以引导员工将精力放在核心工作上，主动提升业务能力，充分调动员工的工作积极性与干事热情。
顺应国企改革需求
科学的绩效考核体系，是国有企业顺应改革方向、推动改革措施落地的关键，当前国企改革需要突破传统管理模式的局限，搭建与市场化发展相适配的经营管理机制，绩效考核就成为衔接改革目标与企业日常运营的纽带，它能精准契合国企分类改革的要求，结合不同国企的定位和改革工作，重点制定考核指标。
同时推动企业落实人员能上能下、收入能增能减的改革部署，把各项改革任务细化分解到各个岗位、各个工作环节，让国企的经营管理与改革发展方向保持一致，保障各项改革要求落地见效，助力企业在改革进程中实现高质量发展，充分发挥国有经济的主导作用。
提升企业管理水平
国有企业组织架构层级多、业务布局范围广，绩效考核能够清晰划分各部门、各岗位的工作职责和目标要求，明确具体的工作执行标准，有效规避职责交叉、相互推诿的管理问题，让企业运营各个环节衔接更为顺畅。
同时，绩效考核通过对工作成果的量化评价和数据反馈，能够精准找出企业管理中的薄弱环节，推动各业务环节优化工作流程、规范操作标准，帮助企业搭建更高效的内部管控体系。
此外，考核过程中的常态化沟通与工作复盘，还能让企业的管理决策更贴合实际运营状况，使企业管理模式更好地满足改革发展的需求，从根本上提升企业管理水平。
二、深化改革背景下国有企业绩效考核存在的问题
绩效考核环境待优化
第一，管理层重视程度不足，部分国企管理层并未将绩效考核与企业改革发展紧密结合，只是将其当作常规的管理工作，推进落实过程流于表面，没有对考核体系的搭建、落地执行做好系统规划和持续推进，对于考核过程中发现的问题，也没有及时跟进整改落实。
第二，企业内部考核氛围淡薄，员工对绩效考核的认知存在偏差，大多只将其和薪酬奖惩直接挂钩，忽略了绩效考核的导向和改进作用，参与考核工作的主动性不高，甚至存在被动应付、抵触考核的现象，未能形成认同考核、配合考核的内部工作氛围。
第三，考核配套支撑环境不完善，各部门之间缺乏协同配合的意识，业务、行政、财务等部门没有主动对接绩效考核相关工作，企业也未建立专门的落地执行支撑机制，使得绩效考核工作与企业日常运营管理相脱节。
考核项目设置不科学
第一，考核指标与企业战略脱节，部分国企的考核项目设置仍侧重营收、利润等传统经营指标，未能结合国企改革要求和自身战略发展方向，将科技创新、战略任务落地、社会责任履行等相关内容纳入考核范围，难以通过考核引导各岗位聚焦企业核心发展目标。
第二，指标设计缺乏差异化考量，未依据国企内部不同业务板块、不同岗位类型，制定适配的考核项目，管理岗、科研岗、一线执行岗采用统一考核标准，忽略了各岗位的工作内容和价值贡献差异，考核针对性明显不足。
第三，考核指标量化程度不合理，部分核心工作内容未设置可量化的考核项目，仅通过定性描述界定，评判标准模糊容易产生主观偏差；部分难以量化的综合性工作，被强行拆解为量化指标，与实际工作场景脱节，导致考核结果无法真实反映员工的实际工作成效。
绩效考核方法较粗放
第一，考核开展方式较为单一，部分国企仍以期末一次性考评为主，没有对工作过程进行跟踪和分阶段考评，对于国企内部项目周期长、工作环节复杂的岗位，无法全面体现员工在整个工作流程中的表现，仅凭借最终结果评定考核，忽略了过程中的付出和存在的问题。
第二，考核数据收集缺乏统一规范，数据获取大多依靠人工统计、各部门手动提交，没有建立系统化的数据收集途径，部分数据存在提交不及时、信息不精准的情况，且缺乏对数据真实性的核查环节，导致考核依据的可靠性不足。
第三，考核评价角度较为主观，以上级对下级的单向评价为主，没有结合跨部门互评、工作协作反馈等多方面的评价角度，针对国企中大量需要跨部门配合的工作，难以全面客观地体现员工的实际工作贡献，主观打分容易使考核结果不准确。
绩效考核信息化滞后
第一，考核信息化系统搭建滞后，部分国有企业仍未建立专门的绩效考核信息化平台，依旧沿用Excel表格、线下文件等传统手段开展考核工作，适用性不强且操作繁琐，面对国企人员数量多、业务板块范围广的实际情况，不仅要花费不少人力成本，还容易出现数据统计出错、信息遗漏等问题。
第二，考核系统与其他业务系统数据不互通，绩效考核系统未与企业财务、人力资源、业务运营等系统实现互联互通，数据无法自动同步共享，需要人工重复录入、核对跨部门数据，导致考核数据获取不及时、信息不完整，难以跟上国企日常运营的实际节奏。第三，信息化系统功能较为单一，现有考核系统只有基础的打分、结果统计功能，缺少数据实时分析、考核进度提醒、历史数据回顾等延伸功能，无法对考核数据进行深入分析，也不能及时发现考核过程中的问题，难以满足国有企业精细化、动态化的绩效考核管理需求。
考核结果运用不充分
第一，考核结果运用维度较为单一，部分国有企业只将考核结果与薪酬发放简单关联，未与员工的岗位调整、职级晋升、培训培养等工作紧密结合，忽略了其在人才梯队建设、岗位优化配置方面的指导价值，没能通过考核发掘员工的能力短板、匹配针对性的培养资源，未能发挥考核在人才管理方面的实际作用。
第二，考核结果反馈与沟通不到位，考核结束后没有及时与员工面对面反馈结果，也未清楚地说明员工在工作中的优势与不足、指明后续工作改进方向，员工只知道考核分数，却不清楚自身工作中存在的问题，无法根据考核结果优化工作方式，难以发挥考核的改进引导作用。
第三，考核结果应用流于形式，受传统管理理念的影响，部分国企仍存在平均主义倾向，即使考核结果分出优劣，在薪酬调整、评优评先时依旧追求平衡，考核优秀的员工得不到实质性奖励，考核不合格的员工也没有采取相应的约束办法，考核结果也未用于复盘和优化考核体系，难以形成绩效考核的良性循环。
三、深化改革背景下国有企业强化绩效考核的应对举措
改善绩效考核管理环境，提高对绩效考核的重视程度
第一，强化对绩效考核的重视程度，国有企业应将绩效考核工作纳入管理层履职重点内容，要求管理层牵头统筹考核体系的搭建与落地执行，做好全流程系统规划和持续推进；同时建立考核问题整改的闭环管理机制，对考核过程中发现的问题安排专人督办、及时跟进，将考核工作推进效果与管理层工作实绩关联，促使管理层切实抓实抓细考核工作。
第二，开展常态化绩效考核宣贯工作，向全体员工讲解考核的导向性和工作改进作用，改变员工仅将考核与薪酬奖惩挂钩的认知偏差，鼓励员工参与考核方案的研讨交流，提升员工参与考核的主动性；树立考核工作中的正面典型，引导员工正确看待考核，营造认同考核、主动配合考核的内部工作氛围。
第三，完善绩效考核配套支撑体系，建立跨部门考核协同工作机制，明确业务、行政、财务等各部门的考核对接职责，各部门指定专人负责考核相关工作，推动各部门主动对接考核数据提供、过程衔接等工作，让绩效考核工作深度融入企业日常运营管理各环节，避免考核工作与日常经营相脱节，保障考核工作稳步落地。
科学设置绩效考核项目，优化改进绩效考核指标
其一，锚定企业战略制定考核指标，结合国企改革要求和企业自身战略发展方向，梳理核心发展目标，在营收、利润等传统经营指标基础上，将科技创新、战略任务落地、社会责任履行等内容纳入考核范围，让各岗位考核指标与企业核心发展目标对齐，通过考核引导全员聚焦战略、落实战略。
其二，实施差异化考核指标设计，按企业内部不同业务板块的工作重点，以及管理岗、科研岗、一线执行岗的岗位特性，分类制定适配的考核项目，结合各岗位的实际工作内容和价值贡献设置考核重点，明晰统一考核标准，提升考核的针对性和适配性。
其三，合理把控考核指标量化程度，对可量化的核心工作内容，明确对应考核指标；对难以量化的综合性工作，采用定性描述与定量参考相结合的方式设定考核标准，细化具体评判依据，杜绝强行拆解量化的情况，让考核标准贴合实际工作场景，确保考核结果能真实反映员工的实际工作成效。
制定多元化的考核方法，采用多维绩效评价体系
第一，丰富绩效考核开展方式，国有企业应摒弃单一的期末一次性考评模式，针对国企内部项目周期长、工作环节复杂的岗位，建立工作过程跟踪机制和分阶段考评流程，同步记录员工工作过程中的表现、付出和问题，结合阶段考评结果与期末最终结果进行综合评定，全面反映员工的工作实绩。
第二，规范考核数据收集管理，制定统一的考核数据收集标准，明确各部门数据提交的内容、时限和要求，搭建系统化的内部数据收集途径，安排专人负责数据的统计、核对与真实性核查，避免人工统计的疏漏，保障考核数据的及时、精准，提升考核依据的可靠性。
第三，搭建多维绩效评价体系，打破上级对下级的单向评价模式，结合国企大量工作需要跨部门配合的实际，将跨部门互评、工作协作反馈纳入考核评价维度，根据不同岗位工作特点补充适配的评价角度，综合多方评价意见形成考核结果，减少主观打分偏差，客观反映员工的实际工作贡献。
全面引入人工智能技术，加快绩效考核信息化建设
第一，加快构建专用绩效考核信息化平台，引入人工智能技术替代Excel表格、线下文件等传统手段，借助AI自动整理、校验数据的能力，简化操作流程、提升适配性，结合国企人员多、业务广的特点，通过AI减少人工统计环节，降低人力成本，同时避免数据出错、信息遗漏等问题，让考核工作高效推进。
第二，打通考核系统与其他业务系统的数据壁垒，利用人工智能技术实现绩效考核系统与财务、人力资源、业务运营等系统的互联互通，推动数据自动同步共享，确保考核数据及时获取、信息完整，精准匹配国企日常运营节奏，提升考核数据的时效性和全面性。
第三，升级信息化系统功能，在基础打分、结果统计功能之上，依托AI技术增加数据实时分析、考核进度提醒、历史数据回顾等延伸功能，并借助AI对考核数据进行深入梳理分析，及时发现考核过程中的潜在问题，为精细化、动态化考核管理提供支撑，满足国有企业绩效考核的实际管理需求。
充分运用绩效考核结果，建立健全激励约束机制
第一，拓宽考核结果运用维度，国有企业应将考核结果与薪酬发放、岗位调整、职级晋升、培训培养全面结合，紧扣自身人才梯队建设需求，通过考核精准发现员工能力短板，为不同短板的员工匹配针对性培养资源，优化岗位人员配置，充分发挥考核在人才管理中的实际作用，让考核结果服务于员工成长和企业发展。
第二，完善考核结果反馈沟通机制，考核结束后及时与员工开展面对面沟通，清晰地说明其工作中的优势与不足，结合岗位实际指明后续改进方向，引导员工根据考核结果调整工作方式、弥补自身短板，切实发挥考核对工作的改进引导作用。
第三，健全激励约束机制，打破平均主义倾向，摒弃兼顾平衡的不合理做法，对考核优秀的员工给予实质性奖励，对考核不合格的员工采取对应约束措施并督促整改。同时，将考核结果作为复盘优化考核体系的重要依据，及时调整不合适的考核内容，形成考核、应用、优化的良性循环。
综上所述，深化改革背景下国有企业绩效考核对激发员工积极性、提升内部管理水平等具有重要的作用，针对当前绩效考核工作中存在的问题，企业应改善绩效考核管理环境、提高对绩效考核的重视程度，科学设置绩效考核项目、优化改进绩效考核指标，制定多元化的考核方法、采用多维绩效评价体系，全面引入人工智能技术、加快绩效考核信息化建设，充分运用绩效考核结果、建立健全激励约束机制，以此完善绩效考核体系，实现国有企业的高质量发展。
来源：国有资产企业管理（作者：谷峰，作者单位：国家会议中心）
