人民日报：央企科技成果产业化联合体成立 今年底初步构建成果转化数字生态

5月30日，由国务院国资委指导、国家能源集团牵头组建的中央企业科技成果产业化联合体在北京成立。该联合体由全体中央企业参与共建，吸纳科研院所、高校、产业链上下游骨干企业、创新型民营企业等主体，聚焦国家战略部署，推动科技创新和产业创新深度融合，搭建一站式、全链条的科技成果产业化服务体系。

国务院发文 对外投资领域迎首部行政法规

司法部、国家发展改革委、商务部负责人在解读《规定》时表示，党的十八大以来，党中央、国务院就深化对外投资领域改革，健全境外投资法律体系等作出一系列决策部署，我国对外投资规模稳居世界前列，参与国际产业分工合作不断深化。随着百年变局加速演进，地缘政治风险上升，国际竞争日益激烈，长期以来主要依据部门规章、规范性文件等实施对外投资管理服务的模式已不符合现实需求，迫切需要高位阶专门立法将长期施行的有效措施上升为法律制度。

国家级都市圈+1！增至21个！

近期，昆明市发展和改革委印发的《关于昆明市2025年国民经济和社会发展计划执行情况与2026年国民经济和社会发展计划草案的报告》提到，“《昆明都市圈发展规划》获国家发展改革委函复同意”。这意味着，国家级都市圈将增至21个。

全国碳市场告别免费服务，具体收费标准仍待落地

2026年5月，国家发展改革委、生态环境部发布《关于碳排放权交易收费有关问题的通知》（发改价格〔2026〕667号，以下简称《通知》），明确全国碳排放权交易市场碳排放权交易手续费实行政府指导价管理。全国碳排放交易市场于2021年7月16日启动上线交易，已运行将近5年。此前，全国碳排放权交易未收取交易手续费。有碳市场服务机构从业者认为，全国碳市场交易实行手续费意味着其正朝市场化的迈进，市场规则也在逐步完善。

水务行业 “十五五” 规划必备全套政策汇总

十四五收官在即，十五五谋篇布局已全面进入关键阶段。作为关乎国计民生、生态安全、城市韧性发展的核心基础产业，水务行业十五五规划编制必须严格对标国家顶层纲要、水利部、住建部、生态环境部等各部委专项政策、法律法规及投融资改革文件。 为方便水务国企、城投水务、水利投集团快速梳理规划政策依据、对标发展指标、谋划重大项目，现系统整理水务行业十五五全量政策清单，每条均包含：政策名称、发布单位、发布时间、主要核心内容，可直接用于公众号转载、规划报告引用、内部学习宣贯。

新兴动能壮大、市场效益改善、外贸结构优化——三方面看经济活力韧性

5月22日，国家发展改革委召开月度新闻发布会，相关负责人就4月份宏观经济走势、物价运行、能源保供等热点问题回应了社会关切。国家发展改革委政策研究室副主任、委新闻发言人李超在会上表示，国家发展改革委将加快推动稳就业、稳企业、稳市场、稳预期相关政策举措落地见效，加强经济监测预测预警，不断完善政策工具箱，努力推动“十五五”实现良好开局。

用足用好宏观政策 不断完善政策工具箱——国家发展改革委解读经济热点

今年以来，我国经济运行情况如何？下阶段物价走势如何？围绕经济热点问题，国家发展改革委22日举行新闻发布会，国家发展改革委政策研究室副主任、新闻发言人李超进行深入分析和解读。

深度绑定战略与人力 以务实人才管理赋能企业转型发展

多数企业战略落地乏力的核心症结，不在于顶层规划缺失，而是人力资源工作长期与战略发展脱轨。企业制定的产业转型、业务升级、创新攻坚等战略目标，最终无法落地，本质是人力配置、人才培养、考核激励没有围绕战略目标精准适配。常规化、事务化的人事工作，无法支撑企业结构性转型。唯有让人力资源工作紧贴战略节奏，针对性解决人才错配、能力断层、动力不足等实际问题，才能为企业战略落地提供实打实的支撑。

国企人才留存培育与队伍建设提质增效方案

人才核心竞争力是国有企业夯实主业根基、推进转型升级、实现长效发展的核心战略要素。在新一轮国企三项制度改革纵深推进的背景下，市场化人才竞争格局持续加剧，体制机制灵活的市场主体不断抢占优质人才资源。反观部分国有企业，长期受传统人事管理模式约束，逐步显现青年骨干流失加剧高端专业人才供给匮乏人才梯队衔接断层后备储备力量薄弱等一系列突出问题。此类人才结构性短板，直接弱化企业创新攻坚能力与可持续经营能力，成为制约国企高质量发展、市场化转型的关键瓶颈。本文立足国资系统人才队伍建设相关政策要求，结合国企人力资源管理实操场景，从薪酬激励晋升通道成长赋能培育机制四个维度深度拆解人才问题内在成因，针对性搭建适配国企体制、兼顾稳定与活力的人才留存培育梯队建设体系，为国企重塑良性人才生态、筑牢长远发展人才底盘提供系统化落地路径。

国企差异化绩效考核体系优化实操方案

随着国企三项制度改革持续深化，能上能下能进能出能增能减的市场化用人分配机制成为国企提质增效的核心抓手。绩效考核作为人力资源管理的核心杠杆，是撬动员工活力、优化队伍结构、落地经营目标的关键支撑。当前多数国有企业绩效考核仍留存传统体制印记，普遍存在平均主义盛行重结果轻过程指标空泛奖惩脱节等固化问题。考核工作流于形式、评价标准模糊、激励约束失效，无法精准匹配岗位价值与员工贡献，导致员工干事创业积极性不足、优秀人才流失、内部干事氛围弱化，严重制约国企市场化转型与高质量发展。本文立足国企人力资源管理实操场景，系统梳理绩效考核共性痛点与深层成因，区分管理层与基层员工岗位属性差异，构建兼顾公平秩序与效率激励的差异化绩效考核优化体系，配套全流程落地举措与风险防控机制，为国企完善绩效治理、激活全员动能提供合规可行的实操参考。