【管理前沿】“十四五”：加快发展和完善国有企业的中长期激励机制
现代企业的中长期激励来自于西方成熟市场经济国家，通过构建经营者及骨干人才与企业的利益共同体强化激励约束效应，成为一种吸引和保留关键人才、激发人才活力、解决委托代理问题的有效方式。“十三五”期间，国有企业积极探索资本、管理、技术等要素参与分配的方式和途径，逐步实施股权激励和员工持股等中长期激励方式，鼓励和引导企业负责人，科研、管理和技术骨干等通过参与股权激励计划，将个人利益与企业长期业绩提升紧密结合，有力地促进了国有企业改革发展。
“十四五”期间国有企业中长期激励的建议
“十四五”时期是我国全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标之后，乘势而上开启全面建设社会主义现代化国家新征程、向第二个百年奋斗目标进军的第一个五年。我国发展仍然处于战略机遇期，同时国际环境日趋复杂，不稳定性不确定性明显增强。必须增强机遇意识和风险意识，加快形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。国有企业“十四五”时期，要坚持和加强党的全面领导，坚持社会主义市场经济改革方向，推动生产组织创新、技术创新、市场创新，有效调动员工创造力，增强企业竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，迈向世界一流企业。
1.深刻认识国有企业积极推进中长期激励的重要意义。功以才成，业由才广，人才是事业兴旺发达的基石。民营企业高度重视引进国内外顶尖科技人才，如2019年华为用顶级的薪酬吸引顶尖人才，8 名2019届应届顶尖学生，年薪89万元～200万元不等。国有企业如果不重视优厚待遇的中长期激励将可能导致大量人才流失，如中科院合肥物质科学研究院去年年初有200人离职，今年7月又有90多人离职，现在就剩100人左右，这些离职人员大多具有博士学位。如2012年至2016 年，航天一院、五院、六院、八院等航天科技集团主要院所，每年流出总人数呈上升趋势，2016年八院流出人数达428人，远超2012年的300人，流失的主体集中于35岁以下的中青年骨干群体。任西安航天动力研究所低温发动机副主任设计师张小平离职前年薪仅12万，加入北京蓝箭空间科技有限公司后， 年薪涨到上百万。中长期激励作为企业完善法人建设，健全激励手段的重要工具，是现代化企业在完善董事会治理授权下，规避经营层追求企业短期利润，牵引企业持续做强做大，稳定企业核心队伍的重要手段。
2. 进一步规范和完善相关政策，让国有企业中长期激励发挥应有作用。如考核指标上，财务指标和非财务指标相结合。卡普兰和诺顿教授在《平衡计分卡》中所述，一个公司的现时财务业绩仅仅是全面业绩评价方程的一部分。仅仅依据财务指标评价经理的业绩远远不够全面和客观，高效的管理和良好的长期财务业绩主要来自于公司管理当局对经营、顾客、新产品发展的关注以及各种促进当前盈利增长的因素。最有效的激励计划应当是财务和非财务指标的混合体， 将财务指标和非财务指标相结合才能更好地反映公司股东长期价值的增长情况。国外许多大公司在报酬激励计划中加入非财务指标，并使经营者与公司长期股东价值最大化目标有机地结合在一起。如激励规模上，近期与远期相结合，保持可持续性。要想使得管理层和核心岗位人员有强烈的激励效果，每个激励对象的授予股份规模要达到一定程度，占到每年薪酬总收入的一定比例才行。避免中长期激励做成普惠制、大锅饭，需要激励可替代性弱、价值创造能力突出的少数关键人才。要坚持动态可调整原则，既对历史负责、也对未来负责，避免一次性“分光吃净”甚至“寅吃卯粮”。再如政策协同上，中长期激励与国企党建相结合。部分国有企业实施中长期激励的诉求是瞄准了短期利益，这与中长期的属性背道而驰。以分红激励为例，很多企业仅仅把它视为扩大工资总额的一种手段，实践中把分红激励做成了绩效工资的延伸，员工获得感与绩效工资的分配并没有显著差异。有上市预期的企业，股权激励成为“香饽饽”，而没有上市预期的企业，股权激励又容易成为员工避之唯恐不及的禁区。中长期激励机制需与整个企业文化相容、与法人治理结构衔接、与基础管理匹配。在企业实践过程中，单纯依靠物质激励或者单纯依靠精神激励都无法取得好的激励效果。我们需要加强党建， 重视物质激励的时候，还要培育理想信念。
3. 加强中长期激励实施的监督，使好事办好。部分企业在激励对象确定过程中存在不公平不公正的现象，部分技术型骨干人才没有纳入激励范围，在企业内部引起争议，给中长期激励带来了不利影响。国外上市公司，通过股权激励是要稳定管理层，戴上金手铐， 但在我们很多国有控股上市公司层面，情况是不同的。中央企业集团或者地方国企集团，公司的中高级管理层都会进行轮换、调动，有的时候，这种变化可能还会比较快， 在2—3年内就会发生干部的重要变化。由于行业不同和公司规模差异，国有企业集团内部二级三级公司，有的上市有的没有上市，不同的上市公司股价差别也很大。如果完全执行市场化的股权激励，这些内部差异就会带来干部管理和激励的严重失衡。在我国不成熟的资本市场里，影响股票价格的因素难以琢磨，也很难控制，我国大量上市公司股价严重背离公司基本面。由于缺乏科学的业绩评价机制与公正可信的评估者，实际绩效评估过程还基本上掌握在国企高管自己手中。许多上市公司还存在着造假乃至操纵等一系列问题，缺乏有效监管的制度和体系不仅会造成资产不应有的损失，更造成激励机制的扭曲和公平的丧失。
国有企业应建立中长期激励实施机构，如利用薪酬委员会等机构制定、执行中长期激励事宜，并通过公司内部文件明确其职责。企业要细化对宏观政策、市场环境的研究，了解国家对企业实施中长期激励的最新规定，以保障激励方案符合法律法规要求。积极调研行业内部、同一地区企业中长期激励的实施情况，合理制定中长期激励方案。需要设计更加合理、严格的绩效条款，激励设计与企业的实际绩效联系越来越紧密，提高中长期激励与公司实际业绩的正相关性。要明确中长期激励方案审批流程，在董事会授权薪酬委员会制定相应的方案后，经过股东大会讨论通过， 才能付诸实践。
更加重视对外部监督机制的适应与完善。如美国政府加大了对中介机构的监管力度，通过《萨班斯-奥克斯利法案》，要求组建一个上市公司会计监管委员会，负责监管注册会计师行业。美国证交会等部门出台加强监管的措施，如成立一个独立的、有实权的监管委员会，专门监督审计企业的营运；上市公司董事会中的独立董事增加到50%。
“十四五”时期，国企改革会进一步推进，国有企业市场活力会得到进一步释放，各国有企业要运用好各种中长期激励工具，真正撬动企业的经营发展，提高国有资本配置和运行效率，培育出具有全球竞争力的世界一流企业。
文章来源：《中国发展观察》
