1. 首页
2. 管理前沿
3. 文章

【管理前沿】企业应该如何推进三项制度改革

企业推进三项制度改革（人事、用工、分配制度改革）需以 “三能” 机制（干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减）为核心，结合战略目标与市场化逻辑，从顶层设计、分模块落地、配套保障等层面系统推进。以下是具体实施路径：

一、顶层设计：明确改革目标与实施框架

战略对齐与目标拆解

结合企业战略（如市场化转型、提质增效），明确改革核心目标（如提升人均效能 30%、管理幅度压缩 20% 等）。

制定《三项制度改革实施方案》，细化人事、用工、分配制度的量化指标（如每年干部淘汰率不低于 5%、绩效工资占比提升至 60% 等）。

组织保障与权责划分

成立改革领导小组（由党委书记、董事长牵头），下设人事、用工、分配专项工作组，明确分工（如人力资源部主导方案设计，纪委监督执行公平性）。建立 “一把手负责制”，将改革成效纳入管理层绩效考核（权重不低于 20%）。

政策合规性与风险评估

对标《劳动合同法》《国企改革三年行动方案》等政策，确保用工制度、薪酬调整等符合法律要求（如淘汰员工需履行培训 / 调岗程序）。开展风险评估（如员工抵触情绪、核心人才流失），制定应急预案（如关键人才保留计划、劳动争议调解机制）。

二、分模块推进：聚焦 “三能” 机制落地

（一）人事制度改革：打破 “铁交椅”，建立市场化用人机制

组织架构优化与管理层 “去行政化”

压缩管理层级（如从 “集团 - 子公司 - 部门 - 科室” 精简至 3-4 级），合并职能重叠部门，推行 “大部门制”。

取消干部行政级别，实行 “管理岗位职级制”（如总监、经理、主管），职级与行政级别脱钩，仅与岗位职责和能力挂钩。

竞聘上岗与末等调整机制

推行 “全员竞聘”：管理岗位空缺时，通过公开报名、资格审查、竞聘答辩、民主测评等流程选拔，打破身份限制（如工人身份可竞聘管理岗）。

建立 “年度考核 + 任期考核” 体系：对考核不合格的干部，实施 “降职、免职或转岗”（如连续两年考核 C 级及以下者强制退出管理岗）。

案例：某央企子公司通过竞聘上岗，将中层干部人数从 85 人压缩至 52 人，平均年龄下降 7 岁，硕士以上学历占比提升 40%。

考核与激励挂钩

制定 “KPI+GS（重点工作）” 考核指标，量化管理岗责任（如营收增长率、成本控制率等），考核结果强制分布（如前 20% 为 A，后 10% 为 C）。

考核结果与任免直接挂钩：年度考核 A 类优先晋升，C 类进入预警名单，连续两年 C 类予以淘汰。

（二）用工制度改革：打破 “铁饭碗”，构建市场化用工体系

三定管理（定编、定岗、定责）

对标行业标杆（如华为、美的），运用岗位价值评估工具（如海氏评估法），明确各岗位编制上限（如人均营收目标 100 万元 / 年）。

清理 “僵尸岗位”（如非核心业务辅助岗），将编制向主营业务倾斜（如某制造企业将生产岗编制增加 15%，后勤岗缩减 30%）。

劳动合同与市场化流动机制

推行 “岗位合同 + 劳动合同” 双轨制：岗位合同明确任期目标（如 3 年），到期后重新竞聘；劳动合同按 “固定期限 + 无固定期限” 分类管理（如连续两次考核 A 类可签无固定期限合同）。

建立 “不胜任退出” 机制：员工年度考核不合格者，先调岗培训，仍不合格则依法解除合同（需支付经济补偿）。

市场化补充人才：通过猎头、校园招聘等渠道引进关键人才，约定 “试用期考核 + 业绩对赌” 条款（如试用期未达目标可解除合同）。

员工职业发展通道建设

搭建 “管理 + 专业” 双通道：专业技术人员可通过技能认证（如高级工程师）晋升，享受与管理岗同等薪酬（如资深专家薪资对标部门经理）。

推行 “内部人才市场”：跨部门岗位空缺时优先内部竞聘，鼓励员工轮岗（如每年轮岗率不低于 10%），提升人岗匹配度。

（三）分配制度改革：打破 “大锅饭”，强化业绩导向

薪酬市场化对标与差异化设计

开展行业薪酬调研（如委托第三方机构），确保核心岗位薪资不低于市场 75 分位（如研发岗、销售岗），辅助岗位按市场 50 分位设定。

拉大薪酬差距：管理岗薪资差距倍数从 2 倍扩大至 4 倍，绩效工资占比从 30% 提升至 50%-70%（如高管绩效占比 70%，基层员工占比 40%）。

绩效工资与业绩强挂钩

实行 “月度考核 + 季度兑现 + 年度清算”：个人绩效得分与部门 KPI、公司利润双挂钩（如部门 KPI 完成率低于 80%，个人绩效最高不得超过 B 级）。

引入 “超额利润分享”：对超额完成利润目标的团队，提取超额部分的 10%-20% 作为专项奖励，由团队自主分配。

中长期激励工具创新

对核心骨干实施 “股权激励 + 项目跟投”：如科技型国企推行科创板股权激励，研发团队以自有资金跟投新项目，分享收益。

设立 “专项奖励基金”：对突破关键技术、创造重大效益的团队，给予一次性重奖（如某国企对芯片研发团队奖励 500 万元）。

三、配套保障：确保改革落地见效

文化与思想动员

开展 “改革宣贯周”：通过党委扩大会、员工座谈会、内部媒体解读 “三能” 机制意义，破除 “躺平”“论资排辈” 观念。

树立改革标杆：宣传竞聘上岗成功案例、高绩效员工故事，营造 “凭能力吃饭、靠业绩晋升” 的文化氛围。

信息化工具支撑

上线 “人力资源数字化平台”：集成竞聘管理、绩效考核、薪酬核算功能，实现流程透明化（如考核结果线上公示，员工可申诉）。

用数据驱动决策：通过平台分析人均效能、薪酬回报率等指标，动态调整编制与薪酬策略（如某企业发现销售岗人均产值低于行业均值 20%，立即启动编制压缩）。

试点先行与分阶段推进

第一阶段（0-6 个月）：完成组织架构优化、三定方案落地；

第二阶段（6-12 个月）：实现全员竞聘上岗、绩效考核体系运行；

第三阶段（12-24 个月）：薪酬与业绩完全挂钩，形成常态化 “三能” 机制。

选择 1-2 家子公司或部门作为试点（如市场化程度高的业务单元），用 6-12 个月验证方案可行性，总结经验后再全集团推广。

分阶段设定目标：

监督与动态调整

成立改革督导组，每季度检查进度（如竞聘上岗覆盖率、考核结果应用率），对滞后单位约谈问责。

建立 “改革成效评估指标体系”：包括人均营收增长率、干部更替率、员工主动离职率等，每年根据评估结果优化方案（如发现核心人才流失率超过 15%，及时调整保留政策）。

四、关键难点与应对策略

五、总结：改革的核心逻辑

三项制度改革的本质是 “打破惯性、重塑规则”，需以 “市场化” 为导向，通过 “组织瘦身、用人竞争、分配拉开差距” 激发企业活力。企业需避免 “走过场”，真正将 “三能” 机制融入日常管理（如每年按规则淘汰末位员工、调整薪酬结构），形成 “优胜劣汰” 的常态化机制，最终实现从 “身份管理” 向 “岗位管理”、从 “行政分配” 向 “市场决定” 的转变。