【管理前沿】深化国有企业薪酬管理制度改革的逻辑框架与实践路径
作为国有企业改革的核心环节，薪酬管理制度改革始终与国家战略实施、市场体系完善及企业治理升级深度绑定。当前，《国企改革深化提升行动》的全面推进，对国企薪酬体系的市场化转型、精准化激励与长效化构建提出了更高要求。本文立足政策脉络与改革实践，系统阐释本轮国企薪酬管理制度改革的根本动因、核心逻辑、实施关键与未来趋势，为国有企业人力资源管理者、相关领域研究者及政策关注者提供体系化的分析框架。
一、制度缘起：多维度驱动的改革必然性
本轮国有企业薪酬管理制度改革并非偶然，而是国家战略导向、市场竞争倒逼、公司治理完善与现代企业制度建设协同作用的必然结果，其内在必要性体现在四个核心维度。
从国家战略维度看，国有企业作为国民经济的重要支柱，承担着服务国家重大战略、推动高质量发展的核心使命。《国企改革深化提升行动》明确提出要“健全市场化经营机制，激发企业内生动力”，而薪酬制度作为连接企业战略与员工行为的关键纽带，必须通过改革实现与国家战略目标的深度衔接，引导企业资源向科技创新、绿色低碳、国家安全等重点领域集聚。这既是落实国家战略部署的必然要求，也是推动国有资本和国有企业做强做优做大的重要保障。
从市场竞争维度看，随着市场化改革的持续深化，国有企业面临的市场竞争已从国内延伸至全球，人才争夺成为竞争核心。传统薪酬体系中存在的市场化程度不足、激励精准性不够等问题，导致核心人才吸引力与保留力不足。在此背景下，唯有通过薪酬制度改革，建立与劳动力市场基本适应的薪酬水平调整机制，才能提升企业人才竞争力，在市场竞争中占据优势地位。
从公司治理维度看，完善的薪酬制度是现代公司治理体系的重要组成部分。合理的薪酬分配能够有效平衡所有者与经营者、管理者与员工之间的利益关系，降低委托代理成本。《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确要求“健全与公司治理相适应的工资分配机制”，通过改革推动薪酬分配与企业经营业绩、风险责任紧密挂钩，是提升国有企业治理效能的关键举措。
从现代企业制度建设维度看，薪酬制度的市场化、规范化是现代企业制度的核心特征之一。《国企改革三年行动方案》将“深化薪酬制度改革”作为重点任务，要求推动国有企业建立权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的公司治理机制。薪酬制度改革通过厘清薪酬分配中的权责边界、完善市场化激励约束机制，能够加速现代企业制度在国有企业的落地生根，提升企业经营管理的规范化水平。
二、核心逻辑：三层架构的制度设计顶层导向
本轮国企薪酬管理制度改革构建了以“工资总额调控为核心、差异化分配为导向、中长期激励为补充”的三层架构逻辑体系，其核心内涵体现为“效益决定、效率调整、水平调控”的工资总额机制、“岗位价值、个人能力、业绩贡献”的差异化分配导向，以及中长期激励下的利益共同体构建。
其一，“效益决定、效率调整、水平调控”的工资总额决定机制，是薪酬改革的核心抓手。《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确规定，国有企业工资总额增长幅度应低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度应低于本企业劳动生产率增长幅度。这一“两低于”原则构成了工资总额决定的核心基准，实现了工资总额与企业效益的刚性挂钩。在此基础上，改革进一步强化效率调整导向，将劳动生产率、人工成本投入产出率等效率指标纳入工资总额调整因子，形成“效益决定基数、效率调节增量”的动态调整机制。同时，通过政府部门的宏观调控，统筹考虑地区经济发展水平、行业薪酬水平差异等因素，确保工资总额增长与经济社会发展水平相适应，避免薪酬水平过高或过低引发的市场失衡。
其二，“岗位价值、个人能力、业绩贡献”三位一体的差异化分配导向，是薪酬改革的核心内容。岗位价值是薪酬分配的基础，通过科学的岗位价值评估，厘清不同岗位在企业战略实施中的职责权重与价值贡献，建立以岗位价值为基础的薪酬等级体系；个人能力是薪酬分配的重要依据，通过建立健全能力评价体系，将员工专业技能、管理能力、创新能力等纳入薪酬分配考量，实现“人岗匹配、能岗适配”；业绩贡献是薪酬分配的核心标尺，将企业整体业绩、部门团队业绩与个人业绩层层分解、精准挂钩，形成“业绩升则薪酬升、业绩降则薪酬降”的刚性联动机制。这一三位一体的分配导向，打破了传统分配中的平均主义倾向，实现了薪酬分配向关键岗位、核心人才、业绩突出者倾斜。
其三，中长期激励机制的构建，是实现企业与员工利益共同体的关键支撑。《国企改革深化提升行动》明确提出要“完善中长期激励机制，强化核心人才与企业长期发展的利益绑定”。改革通过股权激励、岗位分红、超额利润分享等中长期激励工具的多元化应用，将员工薪酬收益与企业长期价值增长紧密挂钩，有效弥补了短期薪酬激励的局限性。从逻辑内涵来看，中长期激励机制通过让核心员工分享企业发展成果，能够激发其长期奋斗动力，引导员工从“短期打工者”向“长期所有者”转变，进而构建企业与员工之间的命运共同体，为企业长期稳定发展提供持续动力。
三、实施关键：改革落地的挑战与把控要点
薪酬制度改革的落地实施，需直面激励与约束平衡、内部公平与外部竞争统筹、科学评价体系构建等核心挑战，精准把握关键把控点，确保改革成效充分释放。
在平衡激励与约束方面，核心挑战在于如何避免激励过度与约束不足的双重失衡。一方面，若激励力度不足，难以激发员工积极性；若激励过度，则可能导致企业人工成本失控，侵蚀企业利润。关键把控点在于建立“激励与风险对称、权利与责任对等”的机制：在激励设计上，严格遵循“效益决定增量”原则，将薪酬激励与企业经营风险、国有资产保值增值责任紧密挂钩；在约束机制上，明确薪酬追索扣回制度，对未完成业绩目标、造成国有资产损失的相关责任人，依法依规追索已发放的薪酬，形成“有奖有罚、奖惩分明”的闭环管理。
在统筹内部公平性与外部竞争性方面，核心挑战在于如何破解“内部公平与外部接轨”的矛盾。内部公平性要求薪酬分配体现岗位价值与业绩贡献的差异，外部竞争性要求薪酬水平与市场接轨。关键把控点在于构建“分类分级、动态适配”的薪酬体系：一是根据企业功能定位分类，对商业类国有企业，全面对标市场薪酬水平，重点提升核心岗位薪酬竞争力；对公益类国有企业，在保障基本公平的基础上，适度向关键岗位倾斜。二是建立常态化薪酬市场调研机制，定期跟踪行业薪酬水平变化，动态调整薪酬基准，确保核心岗位薪酬处于市场合理分位；同时，通过科学的岗位评价与业绩考核，保障内部薪酬分配的公平公正，实现“外部接轨、内部公平”的有机统一。
在建立科学评价体系方面，核心挑战在于如何构建“战略导向、精准量化”的考核评价机制。传统评价体系存在指标设计单一、与战略关联度低、量化程度不足等问题，难以支撑薪酬分配的精准性。关键把控点在于三个维度的体系构建：一是构建战略导向的指标体系，将企业战略目标分解为可量化的考核指标，兼顾财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标，特别强化科技创新、绿色低碳等战略导向指标的权重。二是实施分类分级考核，根据不同岗位类型（管理、技术、技能、营销等）的工作特点，设计差异化的考核指标与评价标准，避免“一刀切”。三是强化考核结果的刚性应用，将考核结果与薪酬分配、岗位调整、职业发展直接挂钩，确保评价体系真正发挥“指挥棒”作用。
四、未来展望：体系化、市场化、长效化的发展趋势
立足《国企改革深化提升行动》的政策导向，结合市场化改革的演进逻辑，未来国有企业薪酬管理制度将呈现体系化、市场化、长效化的发展趋势。
体系化趋势体现为薪酬制度与企业治理、战略实施、人力资源管理的深度融合。未来，薪酬制度将不再是孤立的分配机制，而是融入企业整体治理体系的核心组成部分：一方面，薪酬制度将与公司治理结构深度衔接，进一步强化董事会在薪酬决策中的主导作用，完善薪酬委员会的专业决策机制；另一方面，薪酬制度将与人力资源管理全流程融合，实现“岗位评价—能力提升—业绩考核—薪酬分配—职业发展”的全链条协同，构建“选育管用酬”一体化的人力资源管理体系。
市场化趋势体现为薪酬分配的市场化程度持续提升与动态适配机制不断完善。随着混合所有制改革的深入推进，国有企业将进一步打破行政化薪酬管理模式，全面建立与劳动力市场基本适应的薪酬水平调整机制：一是关键岗位薪酬的市场化定价机制更加成熟，通过职业经理人薪酬市场化、核心技术人才薪酬协议制等方式，提升人才吸引力；二是薪酬结构的市场化优化，逐步提高绩效薪酬、中长期激励在总薪酬中的占比，形成“固定保障、浮动激励、长期绑定”的市场化薪酬结构；三是人工成本的市场化调控机制更加健全，企业将根据市场竞争状况、效益水平动态调整人工成本投入，实现人工成本与企业效益的良性循环。
长效化趋势体现为中长期激励机制的常态化、多元化与规范化。未来，中长期激励将不再是部分企业的试点探索，而是成为国有企业薪酬体系的重要组成部分：一是激励范围将进一步扩大，从核心管理层向核心技术人才、骨干员工延伸，实现“关键少数”向“核心多数”的覆盖拓展；二是激励工具将更加多元化，在现有股权激励、分红激励的基础上，探索项目跟投、虚拟股权、超额利润分享等多种激励工具的组合应用，适配不同企业、不同岗位的激励需求；三是激励管理将更加规范化，通过完善激励审批流程、强化激励效果评估、防范国有资产流失等措施，确保中长期激励机制在规范运作中发挥长效作用。
结语：深化国有企业薪酬管理制度改革是推动国企改革深化提升、实现高质量发展的关键举措。其核心逻辑在于通过“效益决定、效率调整、水平调控”的工资总额机制、“岗位价值、个人能力、业绩贡献”的差异化分配导向，以及中长期激励下的利益共同体构建，激发企业内生动力。在改革落地过程中，需精准把握激励与约束平衡、内部公平与外部竞争统筹、科学评价体系构建等关键要点。未来，随着体系化、市场化、长效化趋势的不断演进，国有企业薪酬管理制度将更加完善，为国有企业在新时代实现高质量发展提供坚实支撑。
