2026-2029国企薪酬改革全景解析：六大维度重构分配体系
2026年6月23日，全国进一步深化国资国企改革动员部署视频会议在北京召开，国务院副总理张国清作出专项部署，为2026-2029年新一轮国企改革划定顶层框架。这场会议标志着"十五五"时期国资国企改革全面启动，也意味着国企薪酬制度改革进入了深水区。
如果说前几轮国企改革更多聚焦于规模扩张、布局优化，那么本轮改革则更加注重质量提升、效率变革。薪酬分配作为三项制度改革的核心内容，是激发企业活力、调动员工积极性的关键杠杆。本次改革从资源配置、主业聚焦、考核规则、市场机制、监管规范、合规治理六个维度，系统性重构国有企业薪酬体系，构建起完整的现代化薪酬治理闭环。
对于广大国企员工而言，这场改革意味着什么？论资排辈的时代真的要终结了吗？科创人员的春天真的来了吗？本文将从六个维度深入解析本轮国企薪酬改革的核心内容、底层逻辑与落地路径，结合真实案例分析，为国企管理者和从业者提供参考框架。
一、改革背景：新一轮国企改革的薪酬逻辑
（一）国企改革的历史脉络
改革开放以来，我国国企改革经历了多个阶段。从最初的放权让利、承包经营，到后来的建立现代企业制度、股份制改革，再到近年来的混合所有制改革、三项制度改革，国企改革不断向纵深推进。
在薪酬制度方面，国企也经历了从平均主义大锅饭到岗位技能工资制，再到绩效工资制的演变。但总体来看，国企薪酬体系仍然带有较强的行政色彩，论资排辈、平均主义、刚性增长等问题依然存在，与市场化要求还有不小差距。
特别是近年来，随着经济发展进入新常态，国企面临的市场竞争日益激烈，传统薪酬体系的弊端更加凸显。一方面，高端人才引不进、留不住，薪酬水平与市场脱节；另一方面，内部激励不足，干多干少一个样，员工积极性不高。这些问题严重制约了国企的高质量发展。
（二）本轮改革的时代背景
当前，我国正处于全面建设社会主义现代化国家的关键时期，也是实现碳达峰碳中和目标的重要窗口期。国企作为国民经济的压舱石和主力军，肩负着重要的历史使命。
从国际环境看，世界百年未有之大变局加速演进，科技革命和产业变革深入发展，国际竞争日趋激烈。特别是在科技创新领域，西方国家对我国的技术封锁和打压不断升级，实现高水平科技自立自强的紧迫性日益凸显。
从国内形势看，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。国企作为国有经济的主要载体，必须在高质量发展中发挥示范引领作用。
在这样的背景下，新一轮国企改革应运而生。薪酬制度改革作为国企改革的重要组成部分，既是激发企业活力的内在要求，也是推动高质量发展的重要保障。
（三）薪酬改革的核心目标
本轮国企薪酬改革的核心目标，就是要构建与中国特色现代企业制度相适应、与劳动力市场基本接轨、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，增强企业活力和竞争力。
具体来说，薪酬改革要实现以下几个转变：
一是从行政化向市场化转变。打破薪酬的行政级别属性，建立以岗位价值为基础、以业绩贡献为导向的市场化薪酬决定机制。
二是从平均主义向差异化转变。合理拉开收入差距，向关键岗位、核心人才、一线员工倾斜，真正实现多劳多得、优绩优酬。
三是从刚性增长向效益联动转变。薪酬总量与企业经济效益、劳动生产率挂钩，效益增薪酬增、效益降薪酬降，打破薪酬只涨不跌的刚性。
四是从规模导向向价值导向转变。薪酬考核不再以规模、体量论英雄，而是更加注重价值创造、资本效率、资产质量，推动国企高质量发展。
二、维度一：科创导向——薪酬资源向创新领域系统性倾斜
（一）科创人才的价值重估
本轮改革在薪酬分配层面最鲜明的导向，是将薪酬资源系统性向科技创新领域倾斜，通过分配杠杆鼓励原始创新、技术攻关与成果转化，破解国企科创激励不足、技术价值被低估的长期问题，为科技自立自强使命提供分配支撑。
科技创新是引领发展的第一动力，也是国企实现高质量发展的关键。但长期以来，国企科创人员的薪酬水平与其贡献不匹配，技术价值被严重低估。这不仅影响了科创人员的积极性，也制约了国企的创新能力。
在传统国企薪酬体系中，资源长期向行政管理序列倾斜，薪资增长高度绑定职级与资历，科研岗位的创新价值、技术贡献难以充分体现。一个资深工程师的薪资可能还不如一个行政部门的主管，这种倒挂现象严重打击了技术人员的积极性。
同时，基础研究、原始创新周期长、短期产出不显性，在年度业绩导向的考核体系下，科创人员普遍面临投入大、回报慢、收入增长乏力的困境。很多科研人员为了短期绩效，不得不放弃长期有价值但短期难见效的研究方向，转而从事短平快的项目，这对于企业的长期创新能力是一种伤害。
（二）薪酬倾斜的具体路径
本次改革通过定向倾斜重构科创分配逻辑，从多个维度加大对科技创新的薪酬支持力度。
一是工资总额增量、专项激励额度优先保障科创赛道。对承担基础研究、核心技术攻关的团队，弱化短期经营业绩约束，建立长周期薪酬保障机制，让科研人员无需为短期绩效妥协长期攻关方向。这意味着，即使企业整体效益有所波动，科创人员的薪酬也能保持相对稳定，从而能够安心从事长期研究。
二是打通成果转化与个人收益的联动通道。技术落地、产业转化产生的增量价值可直接兑现为团队奖励，让创新贡献转化为收入回报，持续激活国企科创内生动力。过去，科研成果转化的收益大多归企业所有，科研人员个人只能获得象征性的奖励。改革后，科研人员将从成果转化中获得更多实实在在的收益，这将极大激发他们的创新热情。
三是建立多元化的科创人才薪酬体系。针对不同类型的科创人才，实行差异化的薪酬政策。对于基础研究人才，实行稳定支持+成果奖励的模式；对于应用研究人才，实行项目工资+成果转化收益的模式；对于技术技能人才，实行技能等级津贴+技术创新奖励的模式。通过多元化的薪酬体系，让各类科创人才都能获得与其贡献相匹配的报酬。
（三）真实案例：南方电网科研院构建全面激励体系
南方电网科学研究院（简称"南网科研院"）作为南方电网公司的"中央研究院"，连续第三年获评国务院国资委"科改企业"年度专项评估"标杆"评价。自国企改革深化提升行动以来，南网科研院坚持不懈深化三项制度改革，持续完善以"价值创造、精准激励"为原则的薪酬激励体系，构建即时激励与中长期激励相衔接、物质激励与荣誉激励相融合的全面激励体系，为助力高水平科技自立自强提供了强有力的激励保障。
1. 围绕科研全生命周期设计激励机制
南网科研院围绕"技术攻关—成果产出—成果转化"科研全生命周期，系统性设计薪酬激励机制，精准匹配不同阶段的特点和需求。
在技术攻关阶段，强化保障机制，让科技人才潜心研究。南网科研院坚持"以岗定薪、按绩取酬"原则，推行"划小单位"考核分配模式，在全面构建全员新型经营责任制和契约化管理的基础上，授权一线用人主体自主制定考核分配方案。一方面，合理拉开绩效工资分配差距，使激励资源向绩优者倾斜；另一方面，通过设置保障系数，确保从事长周期核心技术攻关的一线人员和青年科技人员得到稳定收入支持，让他们能够安心搞研究，不用为短期绩效发愁。
在成果产出阶段，突出重奖导向，引导争创顶尖级水平。根据科技成果原创价值和外部认可度，从科技创新、管理创新、服务创新三大领域，分层分类设置国家级、行业级、公司级奖励体系，以贡献价值为基准实行差异化分配，实现资源精准供给、人才靶向激励，确保科研工作始终为国家战略服务，聚焦攻克解决国家能源电力转型升级的技术瓶颈。
在成果转化阶段，强调价值回报，推动成果产业化转型。以自主创新和科技成果转化为主要目标，用足用实各项国资委中长期激励政策，对在科技成果研发与转化中发挥核心作用的技术骨干人员实施分红激励与长周期科研津贴保障，持续推动重大成果、原创技术取得关键性突破，先后入选工信部、国资委年度重点产品，全力打通科技创新到产业应用的"最后一公里"。
2. 构建崇尚科学精神的荣誉体系
南网科研院打破原有以物质激励为主的激励方式，积极构建以荣誉激励为重要组成部分的全面激励体系，不断增强科技人员获得感、成就感和荣誉感。
南网科研院不断健全荣誉管理体系，加大人才荣誉培育表彰力度，系统性构建了"先进典型发现甄选—重点跟踪培育—推荐宣传—管理激励"的全生命周期荣誉管理机制与"科技杰出人物—科技创客—创新先进个人"的三级创新类荣誉表彰体系。
正如该院高压所一位领军专家所说："我们院的荣誉体系就像一个清晰的成长阶梯，每个台阶都代表着不同的贡献和认可。这让我们每个科研人员，无论资历深浅，只要在某一方面有突破、有创新，都有机会被看到。这对科研人员来说是莫大的鼓励。它让我相信，创新不分大小，只要用心，就能闪光。"
截至目前，南网科研院共拥有中国工程院院士2名、国家卓越工程师团队1个、中国侨界杰出贡献奖1名，为打造国家战略人才力量作出重要贡献。
3. 改革成效显著
通过系统性的薪酬激励改革，南网科研院取得了显著成效。人才队伍更加稳定，创新活力持续迸发，重大科技成果不断涌现。特别是在特高压柔性直流输电等领域，取得了一系列世界领先的技术突破，为我国电力工业发展作出了重要贡献。
南网科研院的实践证明，向科创倾斜的薪酬政策，只要设计科学、执行到位，就能够有效激发科研人员的创新热情，提升企业的核心竞争力，为实现高水平科技自立自强提供坚实支撑。
三、维度二：主业聚焦——薪酬布局与战略定位深度绑定
（一）薪酬资源配置的战略意义
在资源配置层面，本轮变革核心是重塑薪酬投放边界与战略适配逻辑，破解薪酬与战略定位、主业布局、经营风险脱钩的顽疾，明确新时代薪酬分配的战略底线与资源导向。
国企主责主业是国有资本战略布局的核心载体，是承担国家战略、产业责任、公共职能的核心赛道。薪酬作为重要的资源配置手段，必须服务于企业的战略定位和主业发展，而不能脱离主业盲目扩张。
过往薪酬治理最大的短板，是资源配置完全脱离企业发展主线。部分国企盲目跨界扩张、搭建冗余多层架构、依靠过度负债做大规模，却依旧为低效业务、非核心板块、冗余人员匹配优质薪酬，最终形成主业攻坚资源不足、副业低效高薪泛滥、风险收益权责失衡的畸形格局。
这种局面的形成，既有认识上的问题，也有体制机制上的原因。一些国企管理者片面追求规模扩张，认为只要把企业做大了，薪酬自然就能涨上去；还有一些国企由于历史原因，承担了很多非主业职能，包袱沉重，人员冗余。
（二）主业聚焦的薪酬逻辑
这场变革的核心逻辑，是让薪酬资源全面服务国有经济布局优化与主业提质增效。通过薪酬杠杆，引导国企聚焦主责主业，优化资源配置，提高发展质量。
未来薪酬总额核定、薪酬分配、差异激励，不再以规模、体量、层级为依据，而是重点关注企业功能定位，严格对标主业布局质量、资产运营效能、业务核心属性、经营风险等级。也就是说，同样规模的企业，如果主业突出、资产优良、效益良好，其薪酬总额可能更高；反之，如果主业不突出、资产质量差、效益低下，其薪酬总额就会受到限制。
薪酬资源持续向优质主业、战略新兴赛道、低风险高效资产集中，同步对非主业、低效板块、高风险主体实施薪酬刚性约束。这种有保有压的薪酬政策，将倒逼国企瘦身健体、聚焦主责，实现分配与国有经济战略布局深度适配。
具体来说，薪酬资源配置将呈现以下几个特点：
一是向主业倾斜。主业是国企的立身之本，也是薪酬资源配置的重点。对于主业突出、核心竞争力强的业务板块，薪酬资源将给予重点保障，支持其做大做强。
二是向战略新兴产业倾斜。对于符合国家战略方向、具有发展前景的战略性新兴产业，薪酬资源将给予倾斜支持，吸引和留住优秀人才，推动产业快速发展。
三是从非主业退出。对于非主业、低效无效资产，薪酬资源将逐步收紧，倒逼企业加快剥离退出，把资源集中到主业上来。
四是与风险挂钩。薪酬资源配置不仅要看效益，还要看风险。对于高风险业务，薪酬将受到严格限制，防止企业为了追求短期利益而承担过大风险。
（三）真实案例：南通海门区国企薪酬改革聚焦主业提质增效
2024年以来，南通市海门区深入开展工资总额管控和薪酬绩效改革，选取海润集团、叠石桥国际家纺产业集团2家区属国企试点推进，紧扣"止血、瘦身、盘活、提质、增效"十字方针，将工资总额与企业效益、人均效能相挂钩，推动成本做"减法"、效益做"加法"，取得了显著成效。
1. 改革背景：主业不突出、效益待提升
海门区属国企在改革前，普遍存在主业不突出、业务分散、人员冗余、效益不高等问题。一些国企盲目多元化扩张，什么赚钱干什么，结果什么都没干好，主业反而被削弱了。
在薪酬方面，也是"大锅饭"现象严重，干多干少一个样，干好干坏一个样。薪酬与企业效益、个人贡献挂钩不紧密，激励作用没有充分发挥。同时，非主业、低效板块占用了大量薪酬资源，主业反而得不到足够支持，形成了"主业不赚钱、副业养闲人"的尴尬局面。
2. 改革举措：薪酬资源向主业集中
海门区的薪酬改革，核心思路就是让薪酬资源向主业集中、向效益倾斜、向贡献者倾斜。
一是工资总额与效益联动。建立工资总额与企业经济效益、人均效能双挂钩机制。企业效益好、人均效能高，工资总额就可以多增；效益差、效能低，工资总额就要少增甚至不增。通过这种机制，倒逼企业提高效益、提升效率。
二是薪酬资源向主业倾斜。对主业板块、核心业务，薪酬资源给予重点保障，支持主业做大做强。对非主业、低效板块，严格控制薪酬总额增长，甚至实行零增长、负增长，倒逼企业加快剥离退出。通过有保有压的薪酬政策，引导企业聚焦主责主业，优化资源配置。
三是关键任务精准考核。对扭亏、压减、资产盘活等关键任务实行精准考核，设立专项奖励，让干出实绩的团队和个人得到实实在在的回报。通过精准考核，激发企业内生动力，推动重点任务落地见效。
3. 改革成效：主业更突出、效益更明显
经过一年多的改革试点，海门区属国企发生了明显变化。
主业更加突出。通过薪酬杠杆的引导，企业纷纷把资源从非主业、低效板块撤出，集中到主业上来。海润集团聚焦城市建设运营主业，叠石桥国际家纺产业集团聚焦家纺产业服务主业，主业收入占比大幅提升，核心竞争力明显增强。
效益明显提升。工资总额与效益挂钩的机制，倒逼企业千方百计提高效益。两家试点企业的净利润都实现了两位数增长，人均效能也显著提升。真正实现了"效益增、薪酬增"的良性循环。
活力有效激发。薪酬与个人贡献紧密挂钩，打破了平均主义，拉开了收入差距，干得好的员工收入明显提高，干得差的员工收入下降。员工的工作积极性明显提高，企业活力显著增强。
海门区的实践证明，以主业聚焦为导向的薪酬改革，能够有效优化资源配置，提升企业核心竞争力，推动国企高质量发展。
四、维度三：价值导向——以经济增加值重构考核体系
（一）传统考核体系的弊端
考核规则重构是本轮薪酬变革最具颠覆性的制度升级，彻底推翻沿用数十年的规模导向、资历导向核定逻辑，重塑薪资增长、绩效分配、职级评价的底层规则，从根源扭转薪酬与真实价值创造脱节的问题。
传统考核体系存在根本性导向偏差。长期以营收体量、账面净利润等规模数据为核心标尺，属于典型的泡沫增量导向。其最大弊端，是将资源堆砌、资产透支、粗放扩张形成的虚假增量等同于真实价值增值，以此支撑全员普涨，造成薪酬增长脱离资本效率、资产质量与真实效益。
比如，有的国企通过大规模举债来扩大规模，虽然营收和利润都增长了，但资产负债率也大幅攀升，财务风险不断加大。如果仅仅根据营收和利润来核定薪酬，就会鼓励这种粗放式增长，不利于企业的长期健康发展。
同时，考核一刀切，不同功能、不同赛道的国企共用一套标准，薪酬适配性极差，进一步放大平均主义、论资排辈的弊端。比如，公益类国企和竞争类国企，其功能定位、经营目标、考核重点都有很大差异，如果用同一套标准来考核，显然是不合理的。
（二）价值导向考核的核心内容
这场变革重构考核底层逻辑，确立两大顶层导向：一是推行分类差异化考核，二是以国有经济增加值替代传统规模指标。
1. 分类差异化考核
摒弃同质化评价，依据战略功能、产业属性、经营定位分层设定标尺，让薪酬考核贴合企业实际、匹配行业规律，实现精准适配、科学激励。
具体来说，国企将被分为不同类型，实行不同的考核办法：
对于商业一类国企（充分竞争类），重点考核经济效益、资本回报、市场竞争力等指标，薪酬与市场接轨，激励力度更大。
对于商业二类国企（功能类），重点考核战略任务完成情况、产业引领作用、风险控制等指标，薪酬兼顾激励与约束。
对于公益类国企，重点考核服务质量、保障能力、运营效率等指标，薪酬相对稳定，重在保障公共服务。
通过分类考核，可以避免一刀切的问题，让考核更加科学合理，更好地发挥考核的指挥棒作用。
2. 国有经济增加值
以国有经济增加值替代传统规模指标，作为薪酬增量核定、绩效浮动的核心依据，剥离规模泡沫、账面虚增、资源透支带来的无效增量，仅认可国有资本真实保值增值、资产效率提升、高质量价值产出，推动国企薪酬全面迈入价值定薪、效率定薪、质量定薪的新阶段。
国有经济增加值（EVA）是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。与传统的净利润指标相比，EVA考虑了资本成本，能够更真实地反映企业的价值创造能力。
比如，两家企业净利润相同，但一家企业占用的资本少，另一家占用的资本多。那么，占用资本少的企业EVA更高，价值创造能力更强。如果用EVA来考核，就会鼓励企业提高资本使用效率，而不是盲目扩张规模。
引入国有经济增加值指标，对于国企薪酬改革具有重要意义。它将引导国企从追求规模扩张转向追求价值创造，从注重短期效益转向注重长期发展，真正实现高质量发展。
（三）价值导向考核的落地挑战
虽然价值导向考核的方向已经明确，但在落地过程中，还面临着一些挑战。
一是思想观念转变难。长期以来，很多国企已经习惯了规模导向的考核模式，一下子转到价值导向，可能会有不适应。特别是一些靠规模扩张发展起来的企业，可能会面临较大的转型压力。
二是指标核算复杂。国有经济增加值的核算相对复杂，需要对会计利润进行多项调整，还要确定合理的资本成本率。这对财务人员的专业能力提出了更高要求。
三是行业差异大。不同行业的资本结构、盈利模式、风险水平都有很大差异，如何确定差异化的资本成本率和考核标准，也是一个需要解决的问题。
四是配套制度不完善。价值导向考核需要一系列配套制度的支撑，比如全面预算管理、内部控制体系、信息化系统等。如果配套制度跟不上，考核就难以落到实处。
尽管面临这些挑战，但价值导向考核是大势所趋。国企只有真正树立价值创造的理念，建立以价值为导向的考核体系，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
五、维度四：市场机制——打破刚性薪酬的行政化桎梏
（一）行政化薪酬的深层问题
市场化机制深化是本轮薪酬变革激活内生动力的核心支柱，核心是以效益业绩为导向，兼顾劳动生产率提升要求，推动国企薪酬体制完成根本性市场化重塑，打破长期固化的行政化刚性薪酬桎梏，构建与市场竞争、经营效益、生产效率深度适配的分配生态。
传统国企薪酬属于典型的行政化刚性体系，定价与增长逻辑完全依托内部职级、身份编制、行政层级，与企业市场化业务格局不相匹配。这种薪酬体系，在计划经济时期或许还能适应，但在市场经济条件下，其弊端日益显现。
长期形成效益涨跌薪资不变、效率高低收入持平的固化状态，薪酬缺乏弹性、激励缺乏力度、分配缺乏差异，彻底丧失撬动经营、激活人才的杠杆作用，是国企活力不足的核心制度短板。
具体来说，行政化薪酬的问题主要体现在以下几个方面：
一是薪酬水平与市场脱节。特别是一些关键岗位、核心人才，薪酬水平明显低于市场价位，导致引不进、留不住。而一些普通岗位，薪酬水平又高于市场，造成人力成本浪费。
二是薪酬增长刚性化。薪酬只能涨不能跌，企业效益好的时候涨，效益差的时候也涨，甚至亏损的时候还在涨。这种刚性增长，不仅增加了企业成本，也削弱了薪酬的激励作用。
三是薪酬分配平均化。干多干少一个样，干好干坏一个样，收入差距拉不开。这种平均主义的分配方式，严重打击了优秀员工的积极性，也助长了懒政怠工的风气。
四是薪酬决定行政化。薪酬多少不是看岗位价值和个人贡献，而是看行政级别和资历。只要级别上去了，不管干得怎么样，薪酬都会涨。这种官本位的薪酬决定机制，不利于人才成长和企业发展。
（二）市场化薪酬的三大趋势
这场变革从顶层确立三大市场化趋势，全方位重构薪酬运行逻辑。
1. 薪酬定价全面市场化
打破封闭内定模式，主动对标行业价位、岗位稀缺价值、人才市场行情，实现核心岗位薪资与市场接轨，破解高端人才薪资倒挂、引才留才难题。
具体来说，就是要建立以岗位价值为基础的薪酬体系。通过岗位价值评估，确定每个岗位的相对价值，然后结合市场薪酬水平，确定各岗位的薪酬标准。这样，岗位价值高、市场稀缺的岗位，薪酬水平就高；反之则低。
对于核心人才、高端人才，可以实行协议工资、项目工资、年薪制等灵活多样的薪酬形式，一事一议、一人一策，确保薪酬水平具有市场竞争力。
同时，要建立常态化的薪酬调查机制，定期开展市场薪酬调查，及时了解市场薪酬水平变化，动态调整企业内部薪酬标准，保持薪酬的市场竞争力。
2. 薪酬总量效益联动化
终结薪资刚性普涨旧模式，企业薪酬增量、浮动空间严格跟随经营效益、盈利质量动态调整，实现优效优酬、低效限酬。
这意味着，薪酬总额不再是固定不变的，而是与企业经济效益挂钩。企业效益好的时候，薪酬总额可以多增；效益差的时候，薪酬总额就要少增甚至不增、下降。
建立薪酬与效益联动机制，关键是要确定科学的联动指标和联动比例。联动指标不仅要看利润，还要看营收、劳动生产率等多个指标，全面反映企业的经营状况。联动比例则要根据企业的功能定位、行业特点、发展阶段等因素合理确定，既要保持激励性，又要保持稳定性。
同时，还要建立薪酬的平滑机制。由于企业效益可能会有波动，如果薪酬完全跟着效益走，可能会出现大起大落，影响员工队伍稳定。因此，需要建立薪酬储备金制度，效益好的时候提取一部分储备起来，效益差的时候用来补充，实现以丰补歉。
3. 薪酬分配效率导向化
将劳动生产率、人均产出效能纳入核心分配逻辑，杜绝低效高薪、无效领薪，推动资源向高效产出、优质贡献群体倾斜，全面激活国企内生经营活力。
劳动生产率是衡量企业效率的重要指标。将薪酬与劳动生产率挂钩，可以引导企业提高效率、减少冗员，实现减员增效。
在企业内部，薪酬分配也要向高效产出、优质贡献的群体倾斜。要打破平均主义，合理拉开收入差距，让多劳者多得、优绩者优酬。只有这样，才能充分调动员工的积极性，激发企业的活力。
具体来说，就是要建立以绩效为导向的薪酬分配制度。将员工的薪酬与个人绩效考核结果紧密挂钩，绩效好的员工薪酬高，绩效差的员工薪酬低。通过这种方式，激励员工努力工作，提高绩效。
（三）真实案例：鞍钢矿业薪酬改革激发一线活力
鞍钢矿业设备检修协力中心是鞍钢集团下属的一家生产服务型企业。近年来，该公司着力构建适应市场化经营的薪酬分配体系，真正实现按劳分配、按能取酬，有效激发了一线职工的工作热情和企业活力。
1. 改革前：平均主义严重，积极性不高
改革前，鞍钢矿业设备检修协力中心的薪酬体系存在明显的平均主义倾向。干多干少一个样，干好干坏一个样，收入差距很小。职工干多了也拿不到多少钱，干少了也不少拿，导致大家积极性不高，工作效率低下。
"以前干多干少差不多，谁也不愿意多干。"一位老职工回忆说，"那时候上班就是熬时间，到点下班，多一点活都不想干。"
这种状况，不仅影响了工作效率，也制约了企业的发展。随着市场竞争的加剧，企业面临的压力越来越大，传统的薪酬体系已经难以为继，改革迫在眉睫。
2. 改革中：打破大锅饭，实行按劳分配
新的薪酬政策刚推出时，并没有得到预想中的欢迎，职工们的抵触情绪比较大。一下子来了这么多新规矩、新要求，很多人不理解、不适应。
为了推进改革，公司做了大量的宣传解释工作，让职工明白改革的目的和意义，了解改革的具体内容。同时，公司领导带头执行，以身作则，为职工树立榜样。
改革的核心是打破平均主义，实行按劳分配、按能取酬。具体措施包括：
一是推行计件工资制。对一线检修岗位，实行计件工资，干多少活拿多少钱，多劳多得、少劳少得。把工作量与薪酬直接挂钩，让干得多的人拿得多，干得少的人拿得少。
二是建立技能等级制度。设立不同的技能等级，技能等级高的职工，技能工资就高。鼓励职工学技术、练本领，提高技能水平。同时，实行技能等级动态管理，能上能下，不是一评定终身。
三是加大绩效工资占比。提高绩效工资在薪酬总额中的比重，绩效工资与工作业绩、工作质量、安全等指标挂钩，干得好绩效工资就高，干得不好绩效工资就低，甚至扣罚。
四是向一线艰苦岗位倾斜。薪酬分配向一线、向艰苦岗位、向高技能人才倾斜，提高这些岗位的薪酬水平，体现劳动价值，吸引更多人到一线工作。
3. 改革后：积极性高涨，效率大提升
经过一段时间的运行，改革的效果逐渐显现出来。职工们发现，只要肯干、能干，收入确实能涨上去，而且涨幅还不小。
"一个月1000、2000地涨，再累也愿意。"一名职工道出了大家的心声。改革后，一线职工的收入差距明显拉开，干得好的职工月收入能比以前多一两千元，这在以前是想都不敢想的。
职工的工作积极性明显提高。过去是"要我干"，现在是"我要干"。大家主动找活干、抢活干，工作效率大幅提升。以前需要十天半个月才能干完的活，现在一个星期就能干完，而且质量也有保障。
企业的效益也明显改善。工作效率提高了，人工成本相对降低了，企业的竞争力增强了。同时，职工的收入也随着企业效益的提高而增长，形成了良性循环。
鞍钢矿业的实践证明，市场化的薪酬改革，只要真正打破平均主义，实行按劳分配、按能取酬，就能有效激发职工的积极性和创造性，提升企业的活力和竞争力。
六、维度五：穿透监管——全流程规范薪酬治理秩序
（一）传统薪酬监管的短板
配套薪酬制度的系统性变革，监管体系同步全面升级，核心是重构薪酬治理的监管逻辑、覆盖边界与评判标准，从粗放管控转向精细化、全域化、专业化现代治理，筑牢薪酬分配合规公正的制度底线。
过往薪酬治理，长期依赖粗放、局部、事后式监管，重心集中在集团总部、一级企业及高管群体，基层子公司、附属单元、各类隐性收入长期处于监管盲区。这种监管模式，难以适应新形势下薪酬治理的需要。
同时，传统监管多聚焦总额管控，缺乏对薪酬合理性、价值匹配度、分配公平性的专业研判，导致高薪低能、薪酬倒挂、隐性福利、违规发薪等乱象屡禁不止，监管效力不足。
具体来说，传统薪酬监管存在以下几个方面的问题：
一是监管覆盖不全。只监管到一级企业和高管，对二三级子公司、基层单位监管不到位；只监管到工资薪金，对福利、补贴、奖金等监管不够；只监管到在册员工，对劳务派遣、外包人员等缺乏监管。
二是监管方式落后。主要依靠事后检查、专项审计，缺乏实时监控、动态预警的手段。很多问题要等到检查时才发现，损失已经造成。
三是监管标准模糊。对什么是合理薪酬、什么是违规薪酬，缺乏明确的标准和界定。导致监管时自由裁量权大，难以做到精准监管。
四是监管力量不足。薪酬监管涉及面广、专业性强，需要专业的监管队伍。但目前很多国资监管部门和企业内部，专业监管人员不足，难以满足监管需要。
（二）穿透式监管的核心内容
本次监管升级实现三大顶层迭代，全方位补齐治理短板。
1. 监管边界全域覆盖
打破层级、人员、收入形式壁垒，实现所有经营层级、在岗群体、收入形式的无死角监管，从根源清除薪酬灰色地带。
具体来说，就是要做到三个全覆盖：
一是层级全覆盖。从集团总部到基层班组，从一级企业到四级五级子公司，全部纳入监管范围，不留死角、不留盲区。
二是人员全覆盖。从企业高管到普通员工，从在册职工到劳务派遣、外包人员，只要是从企业获取报酬的人员，全部纳入监管范围。
三是收入全覆盖。不仅监管工资薪金，还要监管奖金、津贴、补贴、福利、股权激励等各种形式的收入，确保所有收入都在阳光下运行。
通过全域覆盖的监管，彻底消除监管盲区，让违规发薪、隐性收入等无处遁形。
2. 监管模式常态升级
告别阶段性抽查、事后整改的被动模式，构建全流程动态监测、常态化预警、全周期闭环管控体系，让合规约束贯穿分配全过程。
具体来说，就是要实现三个转变：
一是从事后监管向全过程监管转变。将监管嵌入薪酬管理的各个环节，从薪酬方案制定、薪酬总额核定，到薪酬发放、绩效考核，实行全过程监管，及时发现和纠正问题。
二是从被动监管向主动预警转变。利用大数据、人工智能等技术手段，建立薪酬监管预警系统，对异常情况自动预警，实现早发现、早处置，把问题消灭在萌芽状态。
三是从分散监管向闭环监管转变。建立问题发现、整改、问责、反馈的闭环监管机制，确保发现的问题都能得到有效整改，形成监管合力。
通过常态化的监管模式，提高监管的及时性和有效性，让合规成为一种习惯。
3. 监管标准专业迭代
摒弃单一总额管控思维，结合行业薪资、岗位价值、企业效益、员工贡献综合研判，精准区分合规激励与违规高薪，实现严监管与保活力双向平衡，推动薪酬治理从粗放管控走向精细规范。
具体来说，就是要建立科学的薪酬监管标准体系：
一是建立行业薪酬对标体系。分行业、分岗位制定薪酬指导线，为薪酬监管提供参考基准。企业薪酬水平与行业对标，合理范围内的属于正常，明显偏离的就要重点关注。
二是建立岗位价值评估体系。通过科学的岗位价值评估，确定各岗位的相对价值，为薪酬合理性判断提供依据。岗位价值高的岗位，薪酬水平相应就高；反之则低。
三是建立薪酬效益联动评价体系。将薪酬增长与企业效益增长、劳动生产率提高进行对比分析，判断薪酬增长是否合理。如果薪酬增长明显快于效益增长和劳动生产率提高，就要进行干预。
通过专业的监管标准，提高监管的精准性和科学性，既防止薪酬过高、违规发薪，又保护企业的正常薪酬分配自主权，激发企业活力。
（三）数字化监管的实践探索
在穿透式监管的背景下，很多地方和企业开始探索利用数字化手段提升薪酬监管效能。
某省国资委就建设了全省国企薪酬监管信息系统，实现了对省属企业薪酬的实时监控和动态管理。该系统与各企业的人力资源系统、财务系统对接，自动采集薪酬数据，实现了薪酬数据的实时上传、在线监控、智能分析。
系统主要有以下几个功能：
一是薪酬总额监控。实时监控各企业薪酬总额发放情况，与核定的薪酬总额进行对比，超发自动预警。
二是薪酬水平分析。对各企业、各岗位的薪酬水平进行统计分析，与行业对标，发现异常情况自动预警。
三是薪酬结构分析。分析企业薪酬的构成情况，看固定薪酬与浮动薪酬的比例是否合理，绩效薪酬是否真正与绩效挂钩。
四是高管薪酬监管。重点监控企业高管的薪酬情况，看是否符合相关规定，是否存在违规发放的情况。
通过这个系统，省国资委实现了对省属企业薪酬的穿透式、实时化监管，大大提高了监管效率和效果。系统运行以来，已发现多起违规发薪问题，并及时进行了纠正。
除了政府监管部门，很多企业也在加强内部薪酬监管信息化建设。通过建设人力资源信息系统，实现薪酬管理的规范化、透明化，既提高了管理效率，也防范了合规风险。
七、维度六：党建引领——筑牢薪酬合规长效机制
（一）党建引领薪酬治理的重要性
党建引领与从严治党要求贯穿薪酬制度变革全过程，核心是将薪酬治理从阶段性整改升级为常态化制度约束，筑牢薪酬分配公平、合规、透明的政治底线与制度红线，破解薪酬乱象反复反弹的治理难题。
国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，坚持党的领导、加强党的建设，是国有企业的根和魂，也是国有企业的独特优势。薪酬治理作为企业治理的重要组成部分，必须坚持党建引领，确保正确方向。
过往薪酬领域治理存在明显短板：分配不公、权力干预、利益倾斜、违规发薪等问题，大多依赖阶段性巡视整改，仅能实现短期问题清零，未形成长效制衡机制。整改期过后同类乱象极易反弹，导致治理碎片化、短期化、治标不治本。
究其原因，就是没有从根本上建立起长效机制，没有把党建要求融入薪酬治理的各方面、全过程。只有坚持党建引领，把党的领导嵌入薪酬治理的各个环节，才能从根本上解决薪酬领域的问题，确保薪酬分配公平公正、合规透明。
（二）党建引领薪酬治理的具体路径
这场变革着重强化治理长效化、制度化建设，推动巡视整改成果固化为常态化治理规则。
未来薪酬方案调整、激励政策落地、高管薪资核定、大额收益分配等核心事项，全部纳入党建引领与从严治党框架，形成前置把关、过程监督、事后追责的全流程制衡体系。
1. 前置把关
党组织对薪酬管理重大事项进行前置研究讨论，是党建引领薪酬治理的重要体现。企业的薪酬制度改革方案、薪酬总额预算、高管薪酬方案、重大激励政策等，都要先经党组织研究讨论，再按程序提交董事会或经理层决定。
党组织前置把关，重点是看方向、看原则、看合规。看方向，就是看薪酬政策是否符合党的路线方针政策，是否符合国家战略和企业发展方向；看原则，就是看薪酬分配是否坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则；看合规，就是看薪酬方案是否符合国家法律法规和监管要求。
通过前置把关，可以确保薪酬管理的正确方向，防止出现偏差。
2. 过程监督
党组织对薪酬管理过程进行监督，是党建引领薪酬治理的重要环节。要把薪酬管理纳入党风廉政建设和反腐败工作的重要内容，加强日常监督，及时发现和纠正问题。
具体来说，就是要发挥好几个方面的监督作用：
一是发挥纪检监察机构的监督作用。纪检监察机构要加强对薪酬管理的监督检查，严肃查处薪酬领域的违规违纪问题。
二是发挥巡视巡察的利剑作用。把薪酬管理作为巡视巡察的重要内容，发现问题、形成震慑，推动整改。
三是发挥职工民主监督作用。完善职工代表大会制度，推进薪酬公开，保障职工的知情权、参与权、监督权。
通过多维度的过程监督，确保薪酬管理规范运行。
3. 事后追责
建立薪酬管理责任追究制度，是党建引领薪酬治理的重要保障。对薪酬管理中的违规违纪行为，要严肃追责问责，形成强大震慑。
具体来说，就是要明确责任追究的情形、方式和程序。对于违规制定薪酬政策、超标准发放薪酬、违规发放津补贴福利、在薪酬考核中弄虚作假等行为，要严肃追究相关人员的责任。
责任追究要坚持失责必问、问责必严，既要追究直接责任人的责任，也要追究领导责任。通过严肃追责，让纪律真正成为带电的高压线。
深层趋势是彻底杜绝薪酬领域权力寻租、人为干预、利益输送，将公平公正、合规透明确立为分配底层准则，通过制度化、长效化的纪律约束，全面净化薪酬分配生态，保障各项改革规则平稳规范落地。
（三）某央企党建引领薪酬治理的实践
某中央企业，在薪酬治理中坚持党建引领，形成了一套行之有效的做法。
一是坚持党组织对薪酬工作的领导。集团党委定期听取薪酬工作汇报，研究薪酬重大问题。集团人力资源部门定期向党委报告薪酬管理情况。薪酬制度改革、薪酬总额预算、高管薪酬等重大事项，都要先经党委常委会研究讨论，再按程序决策。
二是把党建要求融入薪酬制度。在制定薪酬制度时，充分体现党的要求，比如坚持按劳分配原则、注重公平公正、向一线倾斜等。同时，把党建工作成效纳入绩效考核，与薪酬挂钩，推动党建工作与业务工作深度融合。
三是加强薪酬领域党风廉政建设。把薪酬管理作为党风廉政建设的重点领域，制定《薪酬管理廉洁风险防控办法》，梳理廉洁风险点，制定防控措施。定期开展薪酬领域专项检查，及时发现和纠正问题。
四是推进薪酬公开透明。建立薪酬公开制度，除涉密内容外，薪酬制度、薪酬标准、考核结果、薪酬发放等都在一定范围内公开，接受职工监督。同时，畅通职工诉求渠道，及时处理职工反映的薪酬问题。
通过这些措施，该企业薪酬管理规范有序，没有发生重大违规违纪问题，职工对薪酬分配的满意度也比较高。实践证明，坚持党建引领，能够有效提升薪酬治理水平，保障薪酬分配公平公正。
八、落地实施：国企薪酬改革的操作路径
（一）改革实施的总体思路
六大维度的薪酬改革，为我们描绘了一幅宏伟蓝图。但蓝图要变成现实，关键在于落地实施。国企在推进薪酬改革时，要坚持系统观念，统筹谋划、稳步推进，确保改革取得实效。
总体来说，薪酬改革要遵循以下几个原则：
一是坚持党的领导。把党的领导贯穿改革全过程，确保改革的正确方向。
二是坚持服务战略。薪酬改革要服务于企业发展战略，支撑企业战略目标实现。
三是坚持市场导向。遵循市场经济规律和人才成长规律，建立市场化的薪酬机制。
四是坚持效益联动。薪酬与企业经济效益、劳动生产率挂钩，实现效益增薪酬增、效益降薪酬降。
五是坚持公平公正。兼顾效率与公平，合理拉开收入差距，同时保障职工合法权益。
六是坚持积极稳妥。既要大胆改革、勇于创新，又要从实际出发、稳步推进，处理好改革发展稳定的关系。
（二）改革实施的主要步骤
薪酬改革是一项系统工程，需要有计划、有步骤地推进。一般来说，可以分为以下几个阶段：
1. 方案设计阶段
这一阶段的主要任务是制定改革方案。具体包括：
一是开展调研诊断。深入调研企业薪酬管理现状，分析存在的问题和原因，明确改革的方向和重点。
二是进行岗位梳理。对企业所有岗位进行系统梳理，建立岗位体系，为岗位价值评估奠定基础。
三是开展岗位价值评估。采用科学的方法，对各岗位的相对价值进行评估，建立岗位价值序列。
四是进行市场薪酬调查。了解同行业、同地区的薪酬水平，为制定薪酬标准提供参考。
五是设计薪酬体系。根据企业实际情况，设计薪酬结构、薪酬水平、薪酬增长机制等。
六是制定配套制度。制定绩效考核、薪酬管理、福利管理等配套制度，形成完整的制度体系。
2. 方案审批阶段
改革方案制定完成后，要按程序进行审批。具体包括：
一是履行民主程序。改革方案要提交职工代表大会或全体职工讨论，听取职工意见，履行民主程序。
二是党组织前置研究。改革方案要先经党组织研究讨论，发挥党组织的把关定向作用。
三是董事会审议决策。改革方案最终要提交董事会审议决定，确保决策的科学性和合规性。
四是报上级备案。按照国资监管要求，将改革方案报上级国资监管部门备案，接受指导和监督。
3. 组织实施阶段
方案获批后，就要进入组织实施阶段。具体包括：
一是开展宣传培训。对改革方案进行广泛宣传，让员工了解改革的目的、意义和内容，争取员工的理解和支持。同时，对管理人员和人力资源工作人员进行培训，确保改革方案准确执行。
二是进行岗位聘任。按照新的岗位体系，组织开展岗位聘任工作，实现人员的最优配置。
三是套改薪酬标准。根据员工的岗位、绩效、能力等因素，将员工薪酬套入新的薪酬体系。
四是实施绩效考核。按照新的绩效考核制度，组织开展绩效考核工作，将考核结果与薪酬挂钩。
4. 评估优化阶段
改革实施一段时间后，要进行评估总结，根据评估结果进行优化完善。具体包括：
一是开展改革评估。对改革实施效果进行全面评估，看是否达到了预期目标，还存在哪些问题。
二是听取各方意见。广泛听取管理人员、普通员工等各方面的意见和建议，了解他们对改革的看法和感受。
三是优化完善方案。根据评估结果和各方意见，对改革方案进行优化完善，使薪酬体系更加科学合理。
四是建立长效机制。在总结经验的基础上，建立薪酬管理的长效机制，实现薪酬管理的规范化、制度化。
（三）改革实施中的注意事项
在薪酬改革实施过程中，还要注意以下几个问题：
一是加强组织领导。薪酬改革涉及面广、政策性强、敏感度高，必须加强组织领导。企业要成立薪酬改革领导小组，由主要领导担任组长，统筹推进改革工作。
二是做好思想工作。薪酬改革关系到每个员工的切身利益，难免会有不同的看法和意见。要深入细致地做好思想政治工作，讲清改革的必要性和紧迫性，争取员工的理解和支持。
三是把握改革节奏。薪酬改革不能一蹴而就，要循序渐进、分步实施。可以先试点、后推广，先易后难、逐步深化，确保改革平稳推进。
四是处理好改革与稳定的关系。改革是为了更好地发展，但改革过程中要注意保持稳定。要充分考虑员工的承受能力，设置合理的过渡期，确保改革平稳落地。
五是加强沟通交流。建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的思想动态，回应员工的关切和诉求。通过沟通交流，凝聚改革共识，形成改革合力。
九、挑战与展望
（一）改革面临的挑战
新一轮国企薪酬改革方向已经明确，路径也已经清晰，但在改革推进过程中，还面临着不少挑战。
一是思想观念转变难。长期以来形成的平均主义、大锅饭、铁饭碗等观念，在一些国企员工心中根深蒂固。要打破这些观念，接受市场化的薪酬机制，还需要一个过程。
二是利益调整阻力大。薪酬改革本质上是利益的重新调整，必然会触及一些人的既得利益。那些过去依靠行政级别、论资排辈获得高薪的人，可能会对改革产生抵触情绪。
三是基础工作薄弱。很多国企的岗位管理、绩效管理、薪酬管理等基础工作还比较薄弱，岗位价值评估、市场薪酬调查、绩效考核等工作开展得不够规范。这些基础工作做不好，薪酬改革就难以落到实处。
四是人才市场不完善。目前我国的人才市场还不够成熟，薪酬数据的获取还不够便捷、准确。特别是一些细分行业、特殊岗位的薪酬数据，很难获取，这给薪酬对标带来了困难。
五是外部环境变化快。当前，经济形势复杂多变，市场竞争日趋激烈，企业的经营状况也可能会有较大波动。这给薪酬改革的实施带来了不确定性，增加了改革的难度。
（二）改革的发展趋势
尽管面临诸多挑战，但国企薪酬改革的大方向不会变，市场化、价值化、规范化的趋势不可逆转。展望未来，国企薪酬改革将呈现以下几个趋势：
一是市场化程度越来越高。随着改革的深入，国企薪酬将越来越与市场接轨，市场机制在薪酬决定中的作用将越来越大。薪酬水平将更多地由市场供求、岗位价值、个人贡献决定，而不是由行政级别、资历身份决定。
二是价值导向越来越鲜明。价值创造将成为薪酬分配的核心依据，国有经济增加值等价值指标将在考核中占据更重要的位置。国企将更加注重资本效率、资产质量和真实效益，薪酬增长将建立在真实价值创造的基础上。
三是差异化越来越明显。分类考核、差异化薪酬将成为常态。不同类型的国企、不同的业务板块、不同的岗位序列，将实行不同的薪酬政策。薪酬的针对性和精准性将不断提高。
四是长期激励越来越重要。短期激励与长期激励相结合，将成为国企薪酬体系的重要特征。股权激励、员工持股、超额利润分享等长期激励工具将得到更广泛的应用，把员工利益与企业长远发展更紧密地绑定在一起。
五是数字化程度越来越高。数字技术将在薪酬管理中得到更广泛的应用，薪酬管理的数字化、智能化水平将不断提高。大数据、人工智能等技术将用于薪酬分析、薪酬预测、薪酬监管等方面，提升薪酬管理的效率和精准度。
（三）结语
2026年开启的新一轮国企改革，推动分配制度正式告别表层微调、局部修补的旧阶段，全面迈入价值重构、结构重塑、机制再造的深度变革新时期。
新时代国企薪酬体系彻底摒弃职级、资历、规模的陈旧评价标准，全面以价值、创新、实干、效率、贡献为核心导向，让薪酬真正成为激活人才活力、优化国企治理、赋能国有经济高质量发展的核心抓手，为新一轮国资国企深化改革筑牢坚实的分配制度根基。
六大维度的改革，环环相扣、层层递进，构成了一个完整的薪酬治理体系。科创导向解决的是薪酬投向哪里的问题，主业聚焦解决的是薪酬布局问题，价值导向解决的是薪酬考核依据问题，市场机制解决的是薪酬决定机制问题，穿透监管解决的是薪酬规范问题，党建引领解决的是薪酬保障问题。
对于国企来说，这既是一场深刻的变革，也是一次重要的机遇。谁能率先建立起科学合理的薪酬体系，谁就能在人才竞争中占据优势，就能在高质量发展中赢得主动。
对于国企员工来说，这既是挑战，也是机会。论资排辈的时代正在终结，凭本事吃饭、靠贡献拿薪的时代正在到来。只要有能力、有贡献，就能获得相应的回报。
从南网科研院的全面激励体系，到海门区国企的主业聚焦改革，再到鞍钢矿业的一线活力激发，一个个真实案例已经证明，薪酬改革只要方向正确、措施得当、执行有力，就能有效激发企业活力，提升企业竞争力。
我们有理由相信，随着新一轮国企薪酬改革的深入推进，国企的活力将进一步激发，国企的竞争力将进一步增强，国企将在全面建设社会主义现代化国家的新征程中发挥更大作用。
来源：嘉伦国咨
