央企“科改”“双百”2025年度考核放榜

近日，国务院国资委公布中央企业“科改示范行动”“双百行动”2025年度改革专项考核结果，评级分为标杆、优良、合格、不合格四个等级。作为国企改革深化提升行动高质量收官之年的关键“大考”，本次考核备受关注。从已公布的情况来看，中国能建、中国西电、中铝集团等多家央企取得历史最佳成绩，一批央企控股上市公司以“标杆”评级脱颖而出，改革红利加速向资本市场传导。

一业一策、一企一策考核新政落地——国企分类考核如何告别“一刀切”

2026年1月28日，国务院国资委企业改革局局长林庆苗在国新办新闻发布会上释放重磅信号：下一步将“实施更加精准的分类考核评价体系，进一步明晰各类国有企业的功能定位，加强战略使命评价，开展国有增加值核算，引导企业提升经营质量和内在价值”。这场发布会同时披露了关键数据：2025年度中央企业经营业绩考核中，个性化指标占比已达76%，2025—2027年任期考核个性化指标占比升至79%。国资委已出台19个行业考核实施方案，“一业一策、一企一策”从理念走向制度成型。然而，仍有大量国企沿用“一套指标考所有”的传统模式。本文系统解读分类考核政策方向，分析差异化指标设计方法，介绍国有经济增加值核算的实操要点。

98条追责红线全解读——央企如何在新规下守住合规底线？

国资委令第46号的施行，标志着央企违规经营投资责任追究从“试行”走向“成熟定型”。从“无关多元”到“多层架构”，从“控股不控权”到“伪创新伪国产”，新增的26种追责情形直指国企近年来的共性问题。对企业而言，守住合规底线的关键不在于“不做”，而在于“做得规范、留得下痕迹、经得起追溯”——在“严管”与“容错”之间找到合规经营的最优解。

党组织前置研究事项与董事会审议事项如何区分

在国有企业公司治理实践中，厘清党组织前置研究事项与董事会审议事项的边界，是落实“两个一以贯之”（坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之；建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之）的关键环节。两者既有明确区分，又需有机衔接。本文旨在从理论逻辑和实操路径两个层面，系统阐述二者的区分维度及企业把握具体边界的方法。

央企产业链纵向整合的标杆实践——国家能源集团与中国神华上下游一体化重组案例分析

2025年末，中国神华能源股份有限公司以近1336亿元收购国家能源集团旗下12家核心企业股权，完成近年来规模最大的央企产业链纵向整合。本报告从国资监管与战略管理咨询双重视角出发，系统剖析此次重组的实施背景、核心动因、实施方案、全维度整合动作、落地成效及风险化解措施。案例深刻揭示了在“增强核心功能、提升核心竞争力”的政策导向下，能源央企如何通过专业化整合破解同业竞争、打通产业链闭环、提升能源保供能力，为国有资本“三个集中”在能源领域的落地提供了可复制的实践范式。

规范倾斜激励｜国企薪酬改革合规落地全套方案（政策 + 步骤 + 风险 + 案例）

规范倾斜激励是当前国资委监管体系下，国有企业薪酬分配改革的核心合规要求，也是央企、省属国企、城投平台打破传统大锅饭、实现差异化激励、激活核心人才队伍的关键手段。很多国企人力资源负责人、国企改革专员在实操中普遍面临激励不规范、分配无倾斜、岗位激励模糊、工资总额使用不合理、国资备案反复驳回等难题。我们依托25年国企央企咨询实战经验，深耕国资薪酬激励体系搭建与合规落地，通过标准化方案设计、全流程落地辅导、专项国资备案咨询服务，帮助各类国企合法合规落地规范倾斜激励机制，彻底解决平均主义、激励失效、合规风险突出等痛点。

城投集团 “十五五” 三级人才梯队建设典型实践案例

人才梯队建设是城投集团 “十五五” 人力规划的核心模块，行业内已有多家头部城投企业结合自身转型需求开展了体系化探索，形成了一批可复制、可借鉴的成熟实践。以下选取赣州城投、苏州城投两家不同区域、不同转型阶段的代表性企业，从梯队搭建逻辑、核心落地举措、实际实施成效等维度进行完整拆解，为行业编制 “十五五” 人才规划提供实践参照。

城投集团 “十五五” 三级人才梯队建设：分类标准、通道设计与选用预留机制

进入 “十五五”，城投行业处于化债攻坚深化、平台整合重塑、市场化转型突破的关键阶段，人才队伍的层级化、体系化建设成为战略落地的核心支撑。针对行业普遍存在的人才结构错配、梯队断层、成长通道单一、储备机制缺失等共性痛点，构建 “领军人才 - 骨干人才 - 青年人才” 三级人才梯队体系，明确分层分类的能力标准、畅通多元职业发展通道、健全全链条选用预留机制，是城投集团破解结构性人才矛盾、夯实转型人才根基、实现高质量发展的核心举措。

城投集团 “十五五” 人力规划八大核心词与实践案例

步入 “十五五”，城投行业进入化债攻坚深化期、平台整合重塑期、市场化转型关键期的三期叠加阶段，企业功能定位从传统政府融资平台加速向城市综合运营商、产业投资运营商、存量资产盘活主体迭代升级。如果说 “十四五” 是城投集团人力资源管理的规范建设期，核心是搭框架、建制度、补基础，解决 “有没有、规不规范” 的问题；那么 “十五五” 则是人力管理的价值跃升期与战略赋能期，核心是打破人力部门作为后台成本中心的传统定位，推动人力资源从事务管理向价值经营转变、从业务支撑向战略引领升级、从存量包袱向核心资本转化、从经验驱动向数智驱动进阶。

“十五五”城投集团人力资源管理的六大矛盾探析

“十五五”期间，随着隐性债务化解进入深水区、城市更新与新型城镇化建设并行，城投集团正经历从“投融资驱动”向“产业经营+资本运作”双轮驱动的剧烈转型。在此背景下，城投集团人力资源管理呈现出“体制惯性”与“市场活力”、“存量包袱”与“增量需求”相互交织的深层矛盾。精准识别并系统破解这六大核心矛盾，是城投集团实现“十五五”战略突围、构建现代企业治理体系的关键所在。