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“十五五”组织变革微切口：一套“12346”定岗定责改革框架，根治权责不清、互相甩锅顽疾

翻阅历年组织优化调研报告、省级国资六定改革专项指导文件、行业权威专著，结合近百家央国企一线咨询诊断实战经验，可以明确：当前部分国企存在的部门推诿、权责模糊、人岗错配、三项制度改革落地难等问题，核心症结并非执行层面的短板，而是定岗定责长期被简化为基础性台账工作，未形成体系化、规范化、长效化的治理逻辑。

传统定岗定责多停留在“依人定岗、被动适配”的浅层阶段，仅用于迎检备查，无法承接企业战略、匹配国资追责体系、联动市场化用人机制。立足“十五五”国企改革深化提升新阶段，定岗定责已然从基础人事工作，升级为重构企业组织生产关系、激活内生动力、筑牢合规底线的核心抓手。

本文结合行业权威理论、国资监管政策、标杆央企实战经验，摒弃人工凑数的碎片化总结，基于客观研究成果提炼“12346”系统化改革框架，每一项内容均有明确理论、政策、实践出处，逻辑严谨、贴合实务、记忆性强。同时通过三代岗位管理模式全景对比、两大央企真实案例佐证，以定岗定责小切口撬动组织管理深层次变革，实现理论有支撑、改革有方向、落地有路径、成效有验证。

一、三代岗位管理全景对比表：看清过去弊病与“十五五”未来全新治理逻辑

结合2013年至今国资改革全周期政策、国资研究院专题研究成果，依据改革目标、设岗逻辑、权责体系、协同管理、机制联动、长效运维六大核心维度，全景对比三代岗位管理模式的本质差异，清晰呈现国企岗位管理的迭代升级方向。

表格解读

传统身份管理模式以人员安置为核心，积累了层级臃肿、权责模糊、协同失效、机制空转等一系列管理沉疴；改革三年行动期间的过渡模式，仅解决了岗位文件“有无问题”，未实现治理效能实质性提升。迈入“十五五”改革新阶段，岗位管理正式迎来从身份固化到岗位赋能的根本性转型，也是本文“12346”改革框架的核心迭代依据。

二、“12346”系统化改革框架：全维度客观依据溯源

本文构建的1个根本转型、2条改革主线、3个核心转变、4条底层原则、6步闭环落地框架，无任何主观凑数设计，全部基于权威理论专著、国资监管政策、国企改革痛点、标杆央企实操经验提炼形成，每一项内容均对应明确的客观事实依据，贴合“十五五”国企定岗定责改革核心要求。

（一）一个根本转型（理论底层支撑）

核心内涵：实现从“身份管理”向“岗位管理”的根本性变革。

客观依据：该核心观点源自闵东《从“身份管理”到“岗位管理”》，是国企人力资源改革的底层核心逻辑，也是2026年“十五五”国资深化改革与过往阶段性整改的关键分野。彻底打破传统国企“以职级、身份定权责、定薪酬”的固化模式，构建“以岗定责、以责定人、以绩定薪”的现代化治理体系，是本次定岗定责改革的终极目标。

（二）两条改革主线（政策痛点支撑）

核心内涵：纵向权责穿透、横向协同重构。

客观依据：两条主线精准对标国企改革两大结构性痛点，完全贴合国资监管最新要求。一是纵向权责穿透，适配国资2号文穿透式监管要求，破解层级权责模糊、层层递减、追责无据的问题，实现集团、子公司、部门、岗位四级权责闭环穿透；二是横向协同重构，聚焦国企长期存在的部门墙、业务割裂、跨岗推诿顽疾，通过标准化协同权责清单，打通业务联动堵点，实现跨部门、跨板块高效协同。

（三）三个核心转变（迭代升级支撑）

核心内涵：岗位适配战略、动态权责穿透、改革底层底座。

客观依据：三大转变对应三代岗位管理模式的核心升级，是“十五五”精准治理区别于传统粗放管理、纸面整改的核心标志。一是岗位适配战略转变，岗位设置从“适配人员”转向“承接战略”，实现战略任务层层拆解落地到岗位；二是动态权责穿透转变，岗位权责从“静态台账存档”转向“动态迭代更新”，适配业务、组织、政策持续变化；三是改革底层底座转变，定岗定责从“单一人事工作”升级为三项制度改革、合规风控、组织优化的核心底层支撑底座。

（四）四条底层原则（实务落地支撑）

核心内涵：因事设岗原则、权责对等原则、战略适配原则、动态迭代原则。

客观依据：四条原则基于国企改革实务优化提炼，在原有原则体系基础上，删除与权责对等高度重叠的党建引领条款，保留四条最独立、最不可替代、最贴合定岗定责核心逻辑的硬性原则，无冗余、无重叠、全覆盖，是所有长效落地改革必须坚守的底层准则，完全适配国资委六定改革操作规范与标杆企业实践标准。

原则1：因事设岗原则。彻底摒弃因人设岗、因人设事的旧模式，以业务需求、战略任务为唯一设岗依据，清理虚岗、重叠岗、过渡岗，精简冗余管理层级，实现人岗匹配、精干高效。

原则2：权责对等原则。严格遵循有权必有责、有责必有险、失职必追责，岗位权限、工作职责、风险防控、追责标准一一对应，实现权责闭环、有据可依。

原则3：战略适配原则。所有岗位设置、权责划分、人员配置均对标国有资本“三个集中”布局，资源向主业、科创、风控一线倾斜，保障战略落地不悬空。

原则4：动态迭代原则。杜绝一次性运动式整改，依托组织调整、业务拓展、政策更新、体系升级四大触发场景，常态化优化岗位权责，保持改革长效活力。

（五）六步闭环落地（标杆实践支撑）

核心内涵：全域诊断—架构重构—体系搭建—机制联动—平稳落地—动态迭代。

客观依据：六步流程并非人工拆分，完整对标中石油、中国建材两大头部央企成熟改革落地路径，六步环环相扣、缺一不可，是国资系统标准化、可复用的定岗定责实施链路，覆盖改革全周期、全流程、全维度，兼顾合规性、实操性与长效性。

第一步：战略导向全域职能诊断。摒弃自下而上零散梳理模式，以企业“十五五”战略为核心锚点，拆分核心业务、培育业务、低效业务赛道，绘制全链条业务流程图，摸排职能重叠、管理空白、人岗错配问题，结合岗位负荷调研与行业标杆对标，形成全域职能诊断报告。

第二步：自上而下重构组织架构。遵循“先定战略、再定机构、后定岗位”的顶层逻辑，扁平化整合同类职能部门，撤销无业务支撑的虚设机构，严控管理层级规模，清理因人设岗遗留冗余岗位，补齐科创、合规、风控等刚需岗位。

第三步：双体系标准化搭建。同步搭建部门权责总体系与岗位细分权责体系，编制标准化岗位说明书、层级权责清单、跨部门协同清单，形成完整的岗位权责文件体系，明确各岗位履职标准、协作边界与风险底线。

第四步：人力资源全机制联动。将岗位体系作为市场化改革核心标尺，全面联动岗位价值评估、竞聘上岗、绩效考核、薪酬定级、不胜任退出五大机制，彻底打破身份固化、大锅饭等传统弊病。

第五步：分层宣贯平稳落地。面向管理层、一线员工分层开展改革宣贯解读，明确改革逻辑、岗位权责、激励约束规则，通过双向竞聘、内部轮岗、转岗培训实现平稳人岗匹配，保障改革力度与队伍稳定双向兼顾。

第六步：常态化动态迭代。建立岗位权责动态更新机制，结合组织变革、业务升级、政策调整即时优化，每年开展岗位效能全域复盘，持续修正人岗匹配偏差、权责边界漏洞，实现改革长效落地。

三、两大央企实战案例

案例一：中石油华东化工销售公司

作为区域核心贸易类央企，该企业长期存在组织管理痛点：机关内设职能交叉重复，同一客户需要对接多个业务岗，审批链条冗长；后台职能人员规模偏大，一线客户经理、市场风控岗位编制长期紧缺；早年编制的岗位说明书仅作为档案存放，在内部竞聘、绩效考核、人员调整中从未使用，跨部门项目、客户对接推诿扯皮现象频发。

2024年，该公司启动组织与岗位专项优化工作，整体遵循国资六定改革相关要求推进。改革前期先完成全业务链条诊断，梳理营销、物流、风控全流程职能重叠板块；随后自上而下调整本部组织架构，合并同类营销职能，精简中层管理职数21%，将10%的机关编制全部下沉至一线经营、客户服务岗位。

在岗位文件搭建阶段，企业不再只制作单一岗位说明，同步出台各部门权责总清单、客户协同专项分工表，清晰界定各类业务主办、协办、监督岗位，明确对接时效与交付标准。同时同步开展全公司岗位价值评估，将评估结果作为内部竞聘、薪酬调档、年度末等调整的硬性依据。改革完成后建立年度岗位复盘机制，结合业务拓展同步更新岗位职责。

落地成效：企业业务岗与管理岗配比由1:1.3优化至1:0.7，客户对接审批节点压缩60%，长期亏损业务全部实现扭亏；内部双向竞聘、人员轮岗、不胜任调整实现常态化运行，跨部门推诿问题得到根本性缓解。

案例二：中国建材集团

作为整合上千家子企业的大型重组央企，集团过往多层级法人架构带来突出管理难题：管理层最高达到7级，各级子公司重复设置同类管理岗位，总部指令传导周期长，各层级权责模糊；发生资产损失、投资风险时，难以精准界定主管、直接责任，市场化考核分配机制无法穿透至基层工厂。

依托宋志平“三精管理”体系与新一轮国资改革部署，集团将组织层级精简、岗位权责标准化作为核心改革抓手。顶层先优化集团总部架构，内设部门由27个压缩至10个，整体管理层精简至4级，批量清理五级、六级低效法人主体。

按照投资中心、区域利润中心、生产工厂成本中心三层定位，分层制定专属权责体系，清晰划分各层级审批权限、经营管控责任；同步搭建集团统一岗位标准与跨产业协同台账，针对新材料研发、大宗采购、项目投资等跨板块业务明确分工边界。配套全员契约化考核，岗位发生调整同步更新考核目标与薪酬区间，每年结合产业整合、新业务布局更新全集团岗位权责内容。

落地成效：集团整体管理费用显著压降，重大投资审批周期缩短一半；重组后“物理整合、管理融合难”的行业共性问题得到解决，干部能上能下、收入能增能减机制在全集团落地运行。

四、结语：以定岗定责小切口，撬动“十五五”组织深层变革

迈入“十五五”国资国企改革深水区，组织变革的核心不再是简单的架构调整、人员精简，而是组织管理逻辑、权责治理体系、人才机制生态的系统性重塑。定岗定责作为最基础、最核心、最易落地的改革切口，是破解国企管理沉疴、激活内生动力的关键抓手。

本文构建的“12346”改革框架，全部依托权威理论、国资政策、改革痛点、标杆实践提炼形成，逻辑严谨、有据可依。通过1个根本转型锚定改革核心方向，通过2条改革主线打通纵横治理堵点，通过3个核心转变实现新旧模式迭代升级，通过4条底层原则守住改革合规底线，通过6步闭环流程保障改革落地见效，形成一套完整、成熟、可复用的定岗定责治理体系。

从传统身份管理到现代化岗位管理，从静态台账整改到动态精准治理，从机制虚化空转到体系闭环赋能，国企定岗定责改革已然迈入全新阶段。中石油、中国建材的标杆实践充分证明，唯有跳出浅层台账思维，坚守体系化改革逻辑，才能彻底根除部门墙、责任空转、人岗错配等顽疾，真正把岗位管理优势转化为企业治理效能、发展优势，为国企高质量发展、新质生产力培育筑牢坚实的组织根基。

国企各项改革环环相扣，六定改革、定岗定责、绩效激励、人员退出不能割裂推进。企管、人力同仁在推进改革过程中，可依托“12346”系统化框架对标自查、落地推进，切实提升改革规范性与实效性。

嘉伦国咨人力资源研究咨询中心

嘉伦国咨人力资源研究咨询中心是中美嘉伦国际咨询公司旗下专注国资国企组织与人才管理的专业智库，以“政策研究+管理咨询+落地赋能”三位一体模式为国咨国企提供人力资源深度咨询服务。

中心持续跟踪国企改革与人才发展前沿，承接国家人社部及多省市国资委重大课题研究与专题培训，为央国企提供组织机构重组与优化、战略人力规划、人才盘点、人才梯队建设、薪酬绩效设计、组织考核、三项制度改革、任期制契约化管理及中长期激励、人力资源数智化（AI赋能）等全链条落地解决方案。

中心核心团队长期深耕央国企一线，年均深度服务数十家央企、省市级国企、地方城投、国有资本投资运营公司、园区企业等，沉淀了丰富的改革攻坚与转型落地实战经验。我们秉持“国际工具、本土适配、实效落地”方法论，将国际一线人力管理工具、AI工具深度适配央国企特有的治理结构、文化惯性与合规要求，提供高度定制化的企业人力资源解决方案，确保方案前沿、合规、管用，真正实现方案能落地、变革有成效、组织可进化，助力国有企业将人才优势转化为高质量发展的核心竞争动能。

来源：嘉伦国咨人力资源研究咨询中心