从“人工智能＋人社”看国企人力管理的新方向
2026年6月，人力资源社会保障部、国家发展改革委、工业和信息化部、国家数据局联合印发《关于加快推进“人工智能＋人社”应用发展的实施意见》（人社部发〔2026〕40号），落实《国务院关于深入实施“人工智能＋”行动的意见》（国发〔2025〕11号）。文件从6个方面部署人社人工智能重大场景；据人社部有关负责同志答记者问，同步制定的应用场景全景图包含6个一级场景、19个二级场景和67个细分场景，并设定了2026年“搭基础”、2027年“普及推广”、2030年“普遍应用”的推进节奏。
这份文件不直接约束企业，但它所建设的公共基础设施，正在成为企业人力管理的外部参数。
对国企而言，值得注意的不是人社部门内部如何智能化，而是其中若干场景把“企业侧”写进了政策文本——企业的人力资源管理系统、岗位能力定义、用工管理方式，开始成为公共智能化基础设施的对接对象。以下选取四个与企业直接相关的场景条款，先引原文，再判断工作方式可能发生的变化。
一、四个场景条款：企业侧被“点名”的位置
条款一（智慧人力资源服务场景）：“与重点企业人力资源管理系统对接实现‘政企智联’，探索基于人工智能的用工管理服务新范式，构建人力资源管理智慧助理，协助用人单位处理人力资源管理事务，降低管理成本。支持人力资源服务机构和有条件的企业打造多模态‘数字员工’，为企业员工咨询解答人力资源政策，提供个性化的人力资源服务。”
这一条属于文件“开拓智慧人力资源服务”方面，直接涉及企业侧。“政企智联”指向企业人力资源管理系统与人社公共服务平台之间的数据与规则直连，“数字员工”被定义为面向员工政策咨询的交互工具。对企业工作方式的含义在于：HR的一部分基础职能将从“企业内部事务”变成“企业系统与公共系统之间的接口事务”。政策查询、经办对接、常见事务响应如果经由系统接口或数字员工完成，HR的价值重心会进一步向用工策略设计、人才配置判断和劳动关系的前置管理收拢。这一方向与人力资源管理中“共享服务中心承接标准化事务、专业中心与业务伙伴承担策略职能”的经典分工逻辑一致。
条款二（数智就业场景）：“加快建立人工智能就业影响评估体系，建立人工智能就业影响调查制度，引导创新资源向创造就业潜力大的方向倾斜，减少对就业的冲击。”
这一条属于文件“发展数智就业”方面。它不是在要求企业报送数据或限制智能化替代，而是在公共政策层面建立一套对AI就业效应的观察和校正机制。对企业意味着什么？过去国企评估智能化方案对用工的影响，基本是内部效率账；今后，就业结构变化本身将逐步具备公共统计和调查制度的基础设施。“用工结构如何变化”会从内部管理议题，逐步进入一个可观察、可比较的政策信息环境。这不构成审批门槛，但会改变企业内部论证智能化方案时的参照系。
条款三（人才精准培养使用场景）：“构建紧缺岗位需求图谱、核心技术人才地图等，分析研判区域、产业、岗位、劳动力发展趋势”“聚焦新质生产力的人力资源需求，探索智慧人才搜寻应用，优化紧缺人才触达渠道方案，提升人才寻访效率。”
这一条属于文件“加强人才精准培养使用”方面，建设的是人社侧的人才供需感知能力。紧缺岗位图谱和核心技术人才地图一旦形成持续运行的数据能力，企业获取关键人才的决策背景会发生变化。人才地图越清晰，依赖信息差获取人才优势的空间就越窄，企业内部定义“需要什么样的人”的能力就越关键。文件同时提出智慧人才搜寻，意味着公共侧的人才触达能力也在同步生长。
条款四（智慧劳动关系场景）：“探索劳动用工政策智慧评估和劳动关系风险监测预警，实现对用工违法行为的预警监控，分析研判劳动关系形势，加强对人力资源服务机构、劳务派遣单位的智慧监管。”
这一条属于文件“深化智慧劳动关系”方面。文件使用的是“探索”这一限定词，方向明确，但节奏取决于预警能力从规则库到可持续运行的演进程度。对企业而言，值得留意的不是某个即时变化，而是一个渐进的方向：如果“探索”走向常态化运行，用工合规的审视窗口存在从“争议发生后”向“用工行为发生时”移动的可能。用工规模大、层级多的国企，需要在用工数据和管理规则中留下可追溯、可对照的痕迹——这不是为了应对某个已经落地的检查，而是为“探索”一旦走向常态化运行所做的准备。
条款是统一的，但条款落到不同企业身上的重量并不相同。
二、不同类型企业受到的影响并不对称
央企的接口能力好，摩擦点在“集团逻辑与属地规则的颗粒度差异”。央企普遍已建成集团级人力资源管理系统，对接“政企智联”在技术层面障碍不大。但央企用工层次多、地域跨度大，集团统一的岗位体系和用工规则与各省市人社平台的标准化服务之间，存在对齐成本。就业影响评估和劳动关系风险监测对央企的敏感度也更高，涉及用工结构变化的智能化方案，内部论证的审慎程度会自然高于一般企业。
省属国企是“政企智联”最先产生实际体感的一批企业。山西焦煤的实践表明，部分省属国企已经走过了启动建设和上线试运行的阶段，进入经验输出环节。省属国企的属地关联度高于央企，参保、人才政策、劳动关系治理受省级人社平台的直接影响更具体。当省级平台按照“1＋N＋32”格局推进智能化升级时，省属国企既可能最先获得对接便利，也最先感受到人才竞争信息差收窄的压力。集团层面数据贯通程度参差不齐的省属企业，需要在对接之前先完成内部岗位和用工数据的标准化，否则外部接口的便利不一定能转化为管理效率。
城投类企业则短期替代压力较低，真正的变量在存量技能迁移。城投企业的人力结构以工程建设、城市运营和资产管理为主体，AI对岗位的直接替代压力在短期内低于科技型或制造型企业。但业务转型带来的人才结构重组同样存在。人社侧紧缺岗位图谱和培训资源智能化的推进，对城投企业的意义更多在存量人员的转岗培训和技能更新——当区域公共培训资源变得更精准、更可及时，企业内部“培训—评价—使用”链条能否接住这种外部供给变化，才是需要提前审视的问题。
科技型国企与传统产业国企的差异，集中在时间节奏和风险类型上。科技型国企处于紧缺岗位图谱和人才地图的雷达中心，人才获取的前瞻性直接关系业务窗口期；传统产业国企的挑战更多在存量技能结构的渐进更新，以及用工合规审视窗口可能前移所带来的管理习惯调整。两类企业面对同一套政策基础设施，但紧迫感的来源不同。
三、方向性应对建议
第一，把岗位体系的“可接口性”作为一项前置考量。“政企智联”、智慧人才搜寻、紧缺岗位图谱等场景，隐含的前提是企业侧的岗位分类和能力标签具备清晰、稳定的表达。国企现有的岗位体系以管理层级和组织序列为核心，与外部人才分类、紧缺岗位目录之间的映射关系往往不直接。方向性的调整不是重新设计岗位名称，而是在岗位体系中增加一层可对外对齐的能力维度，使企业内部岗位能够与人社侧的人才分类、培训资源和评价标准形成可对话的接口。接口越晚建立，外部智能化公共服务释放的效率就越难渗透进企业内部。
第二，在用工数据治理中为“AI相关用工变化”留出可追溯的标识和口径。就业影响评估体系和劳动关系风险监测预警的推进是渐进的，但方向已经写入文件。国企在推进流程自动化或智能化替代方案时，如果仍然只做效率账和成本账，而缺少对用工结构变化的前置记录，未来在对接公共评估框架或回应监管关注时容易处于信息不对称的位置。方向性做法不是叠加审批，而是让企业对自身用工结构的变化节奏具备更清晰的内部感知能力。
第三，把人才需求定义能力作为应对外部人才基础设施变化的支点。紧缺岗位图谱和智慧人才搜寻的成熟，会逐步降低人才供需信息的不对称程度。依赖信息差获取人才优势的空间在收窄，而内部定义“需要什么样的人、在什么阶段需要、以什么方式使用”的能力在升值。外部图谱越智能，企业内部岗位能力标准如果模糊，对话质量就越低，外部资源越难被有效调用。方向性的准备不是在图谱成熟后再去适配，而是先把自身的人才需求判断打磨到足以与外部数据基础设施进行高质量对接的程度。
结语
这份文件释放的导向是清晰的：人社侧的智能化正在从“服务窗口的升级”延伸为企业人力管理系统与公共治理基础设施之间的结构性对接。“政企智联”“数字员工”“就业影响评估”“人才地图”这些场景条款，共同指向一个方向——企业人力管理的部分基础职能和参照信息，将越来越多地处在公共智能化基础设施的辐射范围之内。这一进程的实际节奏，取决于“1＋N＋32”协同格局的运行质量、高质量数据集的有效供给，以及各场景从“揭榜领题”走向常态化运行的程度。对国企而言，值得持续关注的不是文件还会衍生出哪些新表述，而是每一次公共人力基础设施的实质性升级，如何重新划定企业人力管理的效率边界和合规边界。
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嘉伦国咨长期关注国企改革与人力资源管理，围绕三项制度改革、组织岗位体系和人才机制建设开展研究与咨询服务。
文 | 嘉伦国咨国企改革研究中心
