同岗不同酬，关键不在“拉平”，在“并轨”
同工同酬的落实时点，往往比制度文本本身更能检验一家国企的分配逻辑。
南京熊猫电子股份有限公司2026年3月披露的2025年度ESG报告明确，公司保障劳务派遣员工与正式员工同工同酬，同时每年从优秀派遣人员中选拔转正。转正有选拔条件，同工同酬有法定要求——员工能否改变用工身份，与其在当前岗位按什么规则取得报酬，需要分别处理。
对一些国企来说，难点正是工作已按岗位安排，工资、奖金和调薪办法却仍按历史人员类别分别执行。如果承担相近岗位责任的人员，仅因身份标签不同就适用不同的报酬规则，公平诉求便难以回应。而历史待遇、劳动合同与人工成本约束，又使调整难以靠简单拉平完成。
从身份分配到岗位分配，要改变的是收入差异的形成依据。
问题在于，这层“依据”在实际管理中经常被错置。
一、同一个岗位，为什么会有几套分配办法
人员分类一旦替代岗位评价，身份差异就容易固化为收入差异。
企业内部所说的“正式员工”，有时指直接用工人员，有时带有历史人员来源的含义；市场化招聘则是进入企业的渠道，经市场化招聘的员工同样可以与国有企业直接建立劳动关系。若把这些不同维度的称谓直接变成工资、奖金和调薪的不同办法，即使实际职责相近，分配规则仍可能按“来源”运行，而不是按“岗位”运行。
岗位比较缺少共同口径，则会让合理差异与身份差异混在一起。同样叫综合管理、设备维护或客户服务，实际责任、工作量和劳动条件未必相同；不同身份的人员，也可能承担实质相同的工作。没有清楚的岗位职责，也缺少工时、能力和绩效记录，企业就很难说清一项收入差异究竟来自工作本身，还是来自身份标签。
历史待遇与调整预算脱节，会让并轨停在纸面上。提高低于合理水平的同岗待遇，需要测算成本；调整旧有收入安排，需要核清制度和合同依据。只宣布统一标准，却不安排存量待遇如何过渡、增量资金如何使用，新旧办法就可能长期叠加，原有差异继续存在。
员工真正关心的，不是抽象的身份标签，而是：承担同样责任、付出相近劳动之后，能否按共同规则获得报酬。企业需要把差异拆开核实——岗位是否可比，计算办法是否一致，能力与业绩差别是否有证据。仅把几类人员合并到一张名册，并不能完成薪酬并轨。
二、统一规则，保留“有据可循”的差异
亚当斯提出的公平理论指出，员工会比较自身与他人的投入和回报关系。当工作责任与劳动投入相近，收入差异却长期由身份决定，分配规则就容易受到质疑。对企业而言，既要让收入反映实际贡献，也要让员工能够理解差异从何而来。
我国法律对此已有明确要求。《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这意味着企业需要检查的是工资计算和绩效分配规则，而不只是比较两张工资条的最终数额。
共同的分配规则，是解释合理收入差异的基础。
同类岗位采用共同办法之后，个人能力、业绩和实际劳动条件仍可能影响收入。需要纠正的，是缺少岗位与贡献依据、仅因身份不同而形成的分配隔离。用工形式是否合法、劳动关系是否需要调整，属于另一层法律关系，应与薪酬并轨分开处理。
三、并轨要改到“具体分配办法”，而不是换一张表
国务院2018年印发的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）提出以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据、以业绩为导向，并参照劳动力市场工资价位、结合企业经济效益确定工资水平；企业内部分配应在经备案或核准的工资总额预算内依法依规开展。
对国务院国资委履行出资人职责的中央企业，2018年12月公布、2019年1月1日起施行的《中央企业工资总额管理办法》（国务院国资委令第39号）第二十八条进一步明确：构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持按岗定薪、岗变薪变。落到身份差异治理上，企业需要把工资构成、岗位定级和调整办法衔接起来，而不是停留在原则宣示。
（一）南京熊猫：同工同酬与转正，分别安排
南京熊猫电子股份有限公司披露，公司积极履行《工资集体合同》，依据《工资分配管理办法》支付劳动报酬。在绩效层面，公司开展月度绩效考评，由直接主管与部门负责人打分后与员工沟通，反馈加减绩效考评系数的原因；对需要改善绩效的员工提出培训或改进建议。
同工同酬与转正选拔分别安排，回应的是两类不同诉求：派遣期间按什么规则取得报酬，满足什么条件可以改变用工安排。工资分配制度与绩效沟通，解决的是前一个问题；转正选拔则按相应条件另行开展。只承诺以后有机会转正，无法回答员工对当期分配的疑问。
（二）中石化易捷：用共同岗位体系承接薪酬与考核
据国务院国资委2025年2月24日转载的企业实践，中石化易捷销售有限公司推进原正式员工重新签订市场化劳动合同及《转换身份协议书》，并建立以职位职级为基础的人力资源管理体系，设置管理、专业发展通道。
在薪酬上，公司对标劳动力市场，区分一般岗位与核心岗位的薪酬定位，采用宽带薪酬。同一职级的职位可以对应不同基薪，同一级别内的薪酬差别与资历、能力相匹配。
在绩效薪酬兑现方面，公司针对岗位设置KPI考核指标，将绩效薪酬与经营业绩及核心指标挂钩，并通过月度经营分析、半年述职和定期沟通跟进目标执行与绩效改进。岗位要求、基薪定位和绩效兑现相互衔接，分配依据从“原有身份”延伸到了“具体工作”。
薪酬并轨需要最终落实到基薪定位、绩效计算和调整条件。同类岗位是否采用共同的计算方法，原正式员工与市场化招聘人员能否按相同条件接受评价，是制度进入日常运行需要检验的内容。
身份差异的处理，要落实到每一项收入的形成依据。企业推进这类调整，可以先按岗位核实实际工作，再逐项对照同类岗位人员适用的工资构成、计算办法和调整条件。对具有合理依据的差异留存记录；对仅因身份不同形成、缺少合理依据的差异，研究提出调整方案。
涉及劳动报酬规章制度的制定修改，应按劳动合同法第四条履行民主程序；变更劳动合同约定内容，应依第三十五条协商一致并采用书面形式。岗位评价、薪酬套改和劳动关系调整各有作用，不能由一张新的工资表替代相应程序。
四、让收入差异回到岗位与贡献
治理同岗不同酬，需要兼顾公平、激励与合法权益保障。对董事长、党委书记和总经理而言，关键是明确企业用什么尺度分配资源；对人力、财务和风控法务部门而言，则要把共同的岗位尺度变成能够执行、解释和复核的制度。
员工进入企业的路径可能不同，劳动关系安排也可能不同，但对可比较岗位的报酬规则，应当给出与工作责任和实际贡献相适应的依据。历史安排依法衔接，合理差异有据可循，才有可能逐步减少“用身份解释收入”的惯性。
当员工能够凭岗位责任和实际贡献理解收入差异，岗位分配才有可信的基础。
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文 | 嘉伦国咨国企改革研究中心
嘉伦国咨长期关注国企三项制度改革、岗位价值评估、薪酬体系整合与工资总额管理，围绕国有企业组织机制和人才体系建设开展研究与咨询服务。本文基于公开政策与企业披露形成分析判断，相关安排应结合企业适用的监管规定、劳动合同约定、工资总额管理要求和内部治理程序具体论证，不构成针对具体企业的操作建议。
