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【管理前沿】如何建立职业经理人考核与激励机制

浏览量:218 发布时间:2019-01-28

市场化选聘只是迈出了职业经理人管理的第一步,比选聘更重要的是匹配后续的激励考核机制,从“推力”和“拉力”两方面共同促进职业经理人为企业带来的效率的提升和活力的激发。

01建立全方位动态考评机制,形成以岗位目标责任为核心的年度考核和以战略绩效为核心的任期考核体系。市场化的考核机制可以从以下五个方面来理解:

1. 以经营业绩作为年度考核目标

结合国有企业分类,主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力,主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况,公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。

2. 建立以“战略绩效”为核心的任期考核机制

现在很多企业的做法是将任期内每年的绩效考核结果做个平均,任期奖励收入也只是绩效年薪的递延留存部分,但这种情况,任期其实更像是个“说法”。“任期考核”实际应是中期“战略绩效”考核,即对企业中期战略目标实现的牵引、考核与奖惩。

3.建立业绩市场对标机制,实现动态考核

通过收集、分析、对比行业内对标企业或行业卓越的相关经济指标,如利润总额、EVA改善度、产品市场占有率等,确定职业经理人业绩考核目标,在对企业运营情况进行预警的同时,实现对职业经理人任职业绩的持续性关注,以强化对职业经理人的经营管理水平和经营绩效的评价。

4.建立全方位、多维度考核评价体系

要充分发挥企业董事会、监事会日常考核、监督作用,全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力,要重点考核职业经理人在市场开拓、商业模式创新、人才培养等方面的个人贡献,并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。

5.董事会是职业经理人的考核主体

董事会是选聘和管理经理职业经理人的主体,与职业经理人签订年度和任期经营业绩责任书,行使对职业经理人的最终考核权;党委会行使监督权和建议权,把好标准关和程序关。

02建立多元的市场化薪酬激励机制

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中指出,对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制,可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

1. 以经营业绩作为年度考核目标

结合国有企业分类,主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业重点考核利润、资本回报水平和市场竞争力,主业处于关系国家安全、国民经济命脉的商业类企业重点考核利润、国有资本保值增值、EVA和重大专项任务完成情况,公益类企业重点考核EVA、国有资本增值保值、产品服务质量、成本控制、营运效率和保障能力等。

2. 建立以年薪制为基础的中长期薪酬激励模式

以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施,将承担的责任、风险与薪酬激励相对等,将职业经理人薪酬升降与任务目标完成情况挂钩。中长期激励采取增量分红、增值收益的方式,对超额完成生产经营、资产收益部分的一定比例分期授予。通过中长期激励方式,激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展,并提高对企业的忠诚度。

3. 具体激励模式的选择因企业实际而异

市场化的薪酬激励需要区分行业、企业发展阶段等。对于初创期的企业或者以阶段性任务为目标的企业,也可将特殊贡献奖励作为短期激励方式之一;对于已经进入平稳期或者规模正在收缩的行业,利润实际上很难实现大的增长,任期激励比股权激励更有效。

4. 通过岗位市场价值评估以及薪酬市场对标确定薪酬水平

基于市场化的原则,选用行业整体样本,由董事会按照企业在行业中的竞争地位、经营状况以及同行业企业市场化薪酬水平等因素,结合与职业经理人签订的《经营业绩考核责任书》共同确定,保证具有市场竞争力的薪酬水平。职业经理人薪酬不再由上级部门来决定,也不再受“限薪令”的限制和上级部门薪酬总额的管控。

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