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【管理前沿】某国有企业薪酬体系设计案例

浏览量:307 发布时间:2019-01-29

薪酬体系设计是企业薪酬管理中重要的内容之一,也是企业的基础管理内容。往大了说,薪酬体系设计能够为企业战略的达成提供有力的支持;往小的方面看,它是企业实现管理公平,有效激励员工管理手段。如果从狭义的角度去理解薪酬体系,可以形象地用下面这段话来打个比方,就是怎样为员工切蛋糕,按照什么比例来切,每个员工的蛋糕有多大,切的蛋糕中有没有水果、巧克力,奶油……

因此,薪酬体系是与企业和员工利益关系最为密切的管理体系之一。如果这个体系设计出现了问题,必然会导致一系列的管理问题:一方面,员工觉得不公平,满意度下降,士气低迷;另一方面,企业也觉得付出了很大的人力成本,却难以收到应有的效果。

企业背景

某国有城市建设发展有限公司,规模不大,主要承担区域内的道路、安置房、土地一级开发、房地产开发等项目的建设管理任务。公司现有员工人数不到100人,拥有本科及以上学历的人数占比为94%,其中取得高级职称的比例为21%、中级职称/执业资格比例为62%,总体上看学历、职称水平较高、业务能力较好,现有班子成员8人,包括董事长、总经理、副总经理、总工程师等。

现有薪酬体系

该国有企业现有薪酬体系还是五年前所设计,一直沿用至今,期间没有进行任何的变动和调整。它的主要内容如下:

1、企业领导班子成员实行绩效工资制度

领导班子薪酬=月基本工资+年绩效奖金

月基本工资逐月发放。年绩效奖金根据年终考核结果进行发放。其中,考核结果为优秀发放8个月基本工资作为奖金、良好发放4~6个月基本工资作为奖金、合格发3个月基本工资作为奖金,不合格则不予发放。

2、员工实行职称及学历挂钧,倾向专业(工程)技术人员的工资分配制度

(1)月工资总额=基本工资+级别工资(指职称或职务)+工龄工资(备注:每个级别(职称高低)工资相差1000元)

(2)年绩效奖金:根据考核结果给予发放。其中,考核结果为优秀发放4个月基本工资作为奖金、良好发放2个月基本工资作为奖金、合格发1个月基本工资作为奖金,不合格则不予发放。

存在的问题

1、五年没有经过薪酬体系调整,很可能与劳动力市场上的薪酬水平相脱节,让企业的薪酬失去了对外的竞争性,容易造成内部人才流失以及无法吸引到优秀人才加盟;

2、领导班子成员没有实行年薪制,对其缺乏应有的激励,而且容易造成领导们躺在工作岗位上睡大觉。

3、职工薪酬设计上,主要是技能薪酬体系,这样的体系太过单一,不能充分体现员工的岗位价值和工作业绩的好坏,从而导致员工盲目且过分地追求高学历、高职称,而忽视了自己的本职工作;况且该公司仅仅以学历、职称来衡量员工的能力高低,这样的标准有待商榷。

4、年终绩效奖金已经变成了大锅饭,平均主义,失去了应有的激励效果。

对策和建议

1、现有薪酬体系必须推倒重建,而且要引起企业高层以及全体员工的重视,应成立专班、设立薪酬工作小组,由企业高层直接负责。

2、对公司现有的人员、岗位进行一次全方位的梳理,进行工作分析和岗位评估,对岗位进行分类、分级管理。按照岗位的性质以及岗位评估的分值,对于岗位进行横向分类,纵向分级。根据该国有公的情况,可以将岗位分成高层管理岗、中层管理岗,一般管理岗、工程技术岗和后勤岗。纵向分级上不应超过8级。

3、最好能对外做一次薪酬调查,了解同类型企业,相似岗位的薪酬水平。

4、根据企业的发展目标、年度薪酬预算,以及岗位评估、薪酬调查等,来确定每个岗位的基本薪酬。

5、对企业高层实行年薪制,确立每个高层岗位的年度薪酬包,将薪酬包分为“基本年薪+绩效年薪”,比例的设置一般应该是“3:7”,基本年薪按月发放,绩效年薪根据年度业绩考核进行一次性发放。

6、对于员工的薪酬体系要进行较大的调整,员工工资组成=岗位工资+技能工资+工龄工资+绩效工资+年终奖

(1)岗位工资。根据岗位评估的分值和薪酬调查的数据,设定不同类型、不同层次岗位的工资标准,以体现不同岗位的贡献。薪酬等级可以设定不同的系数,适量拉开等级之间的差距。

(2)技能工资。技能工资主要针对工程技术人员,除了用职称、学历来体现之外,企业应该对他们进行技能考核。

(3)工龄工资。根据员工在企业工作的时限来确定。

(4)绩效工资。在全员推行绩效工资。根据岗位类型的不同,绩效工资的比例应有所区别。管理人员绩效工资比例要高一些,任务性指标要多;普通员工绩效工资比例要低一些,事务性指标要多。因此,所谓绩效薪酬不分家,该企业除了要进行薪酬改革之外,还要加强绩效考核工作,出台相应的绩效考核方案。

(5)年终奖。根据企业的效益、员工的业绩表现,年度的绩效考核(打分)来确立不同的年终奖数额,这样能有效的激励优秀员工,鞭策后进。

7、建立薪酬调整制度。根据企业内外环境,员工的表现,每隔一段时间,要对员工的薪酬标准进行相应的调整。

薪酬体系设计应该是一个动态管理、不断完善的过程,突出薪酬多元化的特点,促使薪酬结构合理,分配形式灵活多样,可以最大限地激发人力资源的创造性,促进企业的改革发展,有利于企业更好的发展。

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