【管理前沿】国有企业工资决定机制改革政策探讨
2018年5月25日，国务院颁布《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）（简称“国企工资总额决定机制”），迈出了国有企业工资改革关键性的一步。
通过对国务院、中央企业及多省市国企工资总额决定机制政策文件的研读，将国企工资总额决定机制的核心内容归纳为以下八点：
1、企业自主决定工资总额。国有企业作为市场主体，要依据国家、所有权归属、地区法律法规和收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略、薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合人力资源社会保障部门发布的工资指导线和工资增长调控目标，合理确定年度工资总额。
2、分类管理尊重差别。将国有企业分为竞争类、功能类、公益类、金融类和文化类等五类，根据国有企业的功能定位，提供了差异化的指标供企业自主选择。
3、合理设定指标体系。包含经济效益类指标、劳动生产率指标、人工成本指标、市场薪酬水平指标以及监管部门控制指标等五类。充分尊重企业定位及企业实际情况，鼓励国有企业在“效率和公平兼顾、激励和约束并存、既符合企业一般规律又体现国有企业特点”原则指导下，选择并建立适合自己企业的工资总额影响指标体系。
4、 同向联动能增能减。效益增则工资总额增，效益降则工资总额降。但可视劳动生产率、人工成本投入产出率及职工平均工资水平等情况调节工资总额增长或降低的幅度。
5、抓关键控制经济效益。文件规定企业按照工资总额与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额。
6、规范工资总额管理方式。核心管控载体是工资总额预算。工资总额预算方案由国有企业根据工资收入分配政策和本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序后，报履行出资人职责机构备案或核准后执行。
7、预算周期适度松绑。国有企业工资总额预算一般按年度管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或处于筹建期、战略调整期、重组改制期等特殊情况的企业，经同意工资总额预算可按3年为周期进行管理，周期内工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。这种做法有助于国有企业工资总额和国有企业职工平均工资水平的相对平稳。
8、 引入对标机制强化市场调节。国有企业在制定工资总额预算时，应选择国内同行业、企业规模相近、效益水平趋同的企业，进行利润、净资产收益率、劳动生产率及工资水平对标，并参照劳动力市场工资价位确定。在提升国有企业整体市场竞争力的前提下，提升职工工资的市场竞争力。
此次国企工资总额决定机制改革，在重申并落实既往工资改革理念基础上，提出了创新的管理方法，采用了众多的量化指标，人力资源专业工作者必须做好以下四项工作：
1、科学设立工资总额联动指标。国企工资总额决定机制文件中包含了影响工资总额的五大类指标，这些指标既涉及企业内部也涉及企业外部；既涉及政府、出资人也涉及市场等多种主体，不同主体政策掌握尺度可能不同、数据统计口径可能不同。
2、建立健全工资总额管理办法。依据国企工资总额决定机制相关规定，科学编制工资总额预算方案，分类分层落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制。
3、深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜。
4、规范企业工资列支渠道。国有企业应逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入纳入工资总额管理。这既体现法律法规、财务及税收制度的严肃性，也折射出人力资源管理、薪酬管理的专业性，需要人力资源专业工作者有较高的政治觉悟、法律意识和专业能力。
有了系统的规范性文件的指引，期待此次国有企业工资决定机制改革能取得实质性进展，达到其应有的目标；也期待国有企业能在规范性文件的指导下，切实根据企业自身发展的需要，做好工资总额管理和工资分配制度改革。
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