【管理前沿】人力资源管理之：薪酬管理制度
薪酬管理中，不知各位有没有发现，新员工与老员工的薪酬，其中不泛优秀的新员工，却由于自己的工作资历，导致一样的工作内容，一样的工作结果，新员工却拿着远低于老员工的工资，导致新员工留职差。
同样，在新员工与老员工之间，还会出现另一种情况，那就是新员工做的工作内容比不同老员工，工作结果也比不上老员工，却拿着与老员工差不多的工资，导致老员工心理不平衡。
这二种情况，都遇见过吧。如何均衡。
第一种情况的出现，是由于我们的工龄工资和工作层级资历造成的，如何解决呢：那就是降低工资工资的额度，除了第一年的工资工资可以上浮工资100元外，后面每增加一年，浮度在几元-几十元不等。但是可以改变年功工资，设计企业年功（也就是绩效，按年度来核算定，岗位设定年度绩效，年度绩效达成比例决定年功工资。激励员工从年度绩效里去成长自己，因为他们明白，每年度自己的成长和业绩会决定明年的年功标准。这样让他们看到希望，而不再吃大锅饭），另外，设计员工岗位职责责任工资，评定岗位职责绩效，使新员工即使来公司时间不久，也会因为自己的工作能力和工作结果的达成而匹配相应工资，常规情况下面来讲，岗位职责责任工资或岗位绩效工资可以分为三个等级（勉强符合、完全符合、超越符合），这样相对对于新人来讲，也是他们一个很好的激励因素。不再存在新员工与老员工干同样的工作，拿同样的工作结果，却拿远远低于老员工的工资薪酬而导致新人心理不舒服。当然，即使新人与老人真的干同样的工作，拿同样的工作结果，我们也提倡企业里将老人的工资稍微高一些，为什么，对老人忠诚度的一种激励嘛。
那么针对第二种情况，解决方案与这一种是一样的，除了幅度较小的工龄工资外，增加年功工资。以及岗位绩效激励工资。
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