【嘉伦原创】国企科技创新人才队伍建设实践探索
在新时代背景下，科技创新已成为推动国有企业高质量发展的核心驱动力。面对全球科技竞争新格局和国内经济转型升级的双重挑战，国有企业如何构建一支高素质、高效率、高活力的科技创新人才队伍，是国有企业实现科技创新目标的根本保障。近年来，国家和国有企业积极出台并践行一系列政策举措，在科技创新人才的培养、考核与激励方面进行了诸多有益探索。
一、国企科技创新人才培养政策与做法
1.1 国家政策导向与支持
国家高度重视国有企业科技创新人才培养，出台了一系列政策文件为其提供指引与支持。强调国有企业要加大研发投入，其中一部分资金明确用于人才培养与引进，鼓励企业与高校、科研机构联合开展人才培养项目，促进产学研深度融合。在《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件精神指引下，要求国有企业完善人才培养体系，为不同层次、不同类型的科技人才提供多元化成长路径，为国企科技创新人才培养营造了良好的政策环境。
1.2 科技人才成长与培养体系
1.2.1职业发展通道
针对技术人才晋升“天花板”问题，领先国企普遍建立双通道发展体系。某化工集团设置从助理工程师到首席科学家的完整技术晋升路径，最高层级待遇相当于集团副总经理。同时，建立“横向发展”机制，允许科研人员在技术、产品、市场等不同序列间轮换，拓宽职业体验的同时培养复合型创新人才。另外，国际化发展机会成为激励高端人才的新手段，可探索选派优秀科研人员赴国际一流实验室进行工作交流等方式，提升人才素质能力，同时也能建立广泛的国际创新网络。
1.2.2分层分类培养体系
根据科技创新活动的不同阶段和人才特点，构建分层分类的培养体系。在基础研究阶段，以培养战略科学家和科技领军人才为重点。中国煤炭科工集团制定科技人才战略规划，针对不同层次科技人才制定专项培养计划，通过搭建高水平研发平台，吸引和培育关键领域领军人才，同时注重青年技术力量的源头储备，形成了由院士、战略科学家、首席科学家等组成的四级科技人才梯队。
应用研究阶段则聚焦于科研骨干和青年科技人才的培养。很多企业通过“揭榜挂帅”“赛马”等机制，让青年人才在实际项目中挑大梁、当主角，锻炼其解决实际问题的能力。例如，中交集团实施优秀科技青年培养计划，将千余名青年科技人才交流到重点项目、重大平台，提供实践机会，提升专业能力。
在成果转化阶段，着重培养具有市场意识和产品意识的复合型技术人才。企业通过将研发与科研管理、科研服务相结合，培养引进既懂研发又了解市场运作的人才，促进科研成果向现实生产力转化。
1.3 产学研协同培养模式
产学研协同培养模式在国企科技创新人才培养中广泛应用。国有企业与高校、科研机构建立紧密合作关系，充分利用各方资源优势。例如，中电建西北院围绕业务发展和重大科技攻关需求，与陕西省科技厅、教育厅及西安交通大学设立联合基金，实施 “揭榜挂帅”，汇聚各方创新资源和人才力量，推动产学研联合创新，在培养人才的同时解决实际技术难题。同时，部分企业与高校联合开设相关专业课程或定向培养班，根据企业实际需求定制教学内容，使人才培养更贴合企业科技创新实践。
1.4 内部培训与实践锻炼结合
国有企业注重通过内部培训提升科技人才专业素养，并结合实践锻炼促进其成长。内部培训涵盖专业技能培训、前沿技术讲座、管理能力提升课程等多种形式。例如，一些国企定期组织科技创新人才参加行业前沿技术培训，邀请国内外知名专家授课，拓宽人才技术视野。同时，为人才提供丰富的实践机会，让他们参与企业重点科研项目、工程实践等，在实际工作中积累经验、提升能力。
二、国企科技创新人才考核政策与做法
2.1 建立科学评价体系
国有企业积极建立以创新价值、能力、贡献为导向的科学评价体系。摒弃以往单纯以论文、奖项为考核指标的做法，更加注重人才在实际科技创新活动中的成果与贡献。中国煤科树立“不唯帽子唯实绩、不唯头衔唯能力”的人才评价导向，对不同层级类别的科研人员实行个性化考核，根据基础研究、应用研究、成果转化等不同类型科研工作特点，设置相应考核指标。对于基础研究人员，重点考核其研究的原创性、学术影响力以及对学科发展的贡献；应用研究人员则主要考核技术突破、产品研发成果及市场应用效果；成果转化人员考核成果产业化效益、产学研合作成效等。
2.2 差异化考核机制
考虑到不同企业、不同业务板块及不同岗位的差异，企业应实施差异化考核机制。在科技创新考核方面，将研发投入强度增速和研发投入增加额纳入考核范畴，对不同类型企业设置不同的考核权重和得分区间，引导企业根据自身实际加大研发投入，提升科技创新能力。在岗位考核上，对于从事基础研究的岗位，采用长周期考核，给予科研人员充足时间潜心研究；对于应用开发和成果转化岗位，则结合项目周期和市场效益进行阶段性考核。
2.3 考核结果应用
强化考核结果应用，将其与人才的薪酬调整、职务晋升、奖励表彰等直接挂钩。完善企业负责人薪酬管理制度，根据科技创新考核得分核定部分薪酬，得分越高薪酬越高，且得分所处区间越高每分的含金量越高，以此激励企业负责人积极推动科技创新工作。同时，在人员晋升方面，对在科技创新考核中表现优秀、成果突出的人才，开辟晋升绿色通道，优先晋升。如在关键科研项目中取得重大突破、考核结果为优秀的科研人员，可破格晋升职称，激发了科技人才的创新积极性。
三、国企科技创新人才激励政策与做法
3.1 薪酬激励
3.1.1 优化薪酬结构
国有企业不断优化科技人才薪酬结构，提高薪酬竞争力。部分企业设立科技人才专项薪酬，将薪酬与科研成果、创新绩效紧密挂钩。如为科技人才设置基本工资、绩效工资、项目奖金、成果转化奖励等多元化薪酬组成部分。其中，绩效工资根据科研项目进度、成果质量等考核发放；项目奖金在项目取得阶段性或最终成果时给予奖励；成果转化奖励则在科研成果实现产业化并取得经济效益后，按照一定比例给予科研团队奖励。充分肯定科技人才价值，激发其创新动力。
3.1.2 设立薪酬特区
针对高精尖缺科技人才，不少国企设立薪酬特区。福州市鼓励国有企业对引进的高层次科技创新人才、高技能领军人才及团队，采取市场化激励机制，薪酬待遇水平可以超过同职级管理人员。薪酬特区内的人才薪酬根据市场行情和人才价值确定，不受企业现有薪酬体系限制，为吸引和留住高端人才提供了有力保障。
3.2 股权激励
股权激励是国企激励科技创新人才的重要手段之一。通过让科技人才持有企业股权，使其利益与企业长远发展紧密绑定。中国煤科构建股权激励优先，项目分红、岗位分红等激励并重的中长期激励体系。员工持股总量原则上不高于企业总股本的一定比例，如部分地区规定不高于 30%，单一员工持股比例原则上不高于企业总股本的 1%，规模较小的科技型企业，成果主要完成人持股比例可适当提高。股权激励使科技人才成为企业的“利益共同体”，有效激发科技人才为企业长期创新发展努力的积极性。
3.3 荣誉与精神激励
除物质激励外，国有企业也重视荣誉与精神激励对科技人才的作用。设立各类科技创新奖项和荣誉称号，对在科技创新中作出突出贡献的人才和团队进行表彰。中电建西北院每年评选表彰科技工作先进单位、优秀工作室及科技专项奖励人员，通过荣誉激励增强科技人才的成就感与归属感。同时，宣传优秀科技人才的先进事迹，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的企业文化氛围，激发科技人才的使命感与责任感，促使他们在科技创新道路上不断进取。
国有企业科技创新人才队伍建设是一项系统工程，培养、考核与激励机制相互关联、相互促进。通过国家政策引导与企业自身努力，国企在科技创新人才队伍建设方面已取得一定成效，但仍面临人才竞争激烈、激励性较低等。未来，国有企业需持续优化人才培养体系，提升考核精准度，强化激励有效性，营造良好的科技创新人才发展生态，将人才活力转化为创新动能，为实现国有企业科技创新能力提升和高质量发展注入强大动力，在国家科技创新发展中发挥更大作用。
