“十五五” 期间国企三项制度改革重点突破方向 —— 以薪酬激励为核心的系统性变革
“十五五” 时期，我国国有企业面临着更为复杂的国内外经济环境和更为紧迫的高质量发展要求。国企三项制度改革，即劳动、人事、分配制度改革，作为激发企业内生动力、提升市场竞争力的关键举措，再度成为改革的焦点。其中，薪酬激励机制的改革因其对员工积极性、企业创新活力和价值创造能力的直接影响，成为三项制度改革中的核心突破点。通过构建科学合理、富有竞争力的薪酬激励体系，国有企业能够有效吸引、留住和激励人才，推动企业在新发展阶段实现战略转型与可持续发展。
一、“十五五” 期间国企三项制度改革的宏观背景与战略意义
1. 国内外经济形势对国企的挑战与机遇
在全球经济格局深度调整、逆全球化思潮抬头的背景下，国有企业面临着国际市场竞争加剧、贸易保护主义冲击等外部挑战。同时，国内经济正处于转型升级的关键时期，高质量发展成为主题，对国有企业在创新驱动、产业升级、服务国家战略等方面提出了更高要求。在此形势下，国企必须通过深化三项制度改革，提升自身的市场应变能力和核心竞争力，以把握数字经济、绿色经济等新兴产业发展带来的机遇。
2.国家战略导向与国企改革目标的契合
从国家战略层面看，“十五五” 规划强调创新发展、产业升级和民生保障等目标，国有企业作为国民经济的重要支柱，需要在实现这些战略目标中发挥引领作用。三项制度改革与国家战略高度契合，通过改革促使国企优化人力资源配置，加大对关键核心技术研发、战略性新兴产业发展的人才投入，提升企业的创新能力和价值创造能力，从而更好地服务于国家战略，如在 “卡脖子” 技术攻关、产业链供应链安全稳定等方面展现国企担当。
二、国企薪酬激励机制现状剖析
1.现有薪酬体系的主要模式与特点
当前，国有企业薪酬体系主要包括岗位工资制、绩效工资制以及年薪制等模式。岗位工资制依据岗位价值确定薪酬水平，具有稳定性和规范性；绩效工资制将薪酬与员工个人或团队绩效挂钩，一定程度上体现了多劳多得；年薪制则主要针对企业高管，以年度经营业绩为考核依据确定薪酬。然而，这些模式普遍存在激励方式单一、灵活性不足的问题，薪酬结构中固定部分占比较大，浮动部分与绩效的关联度不够紧密，难以充分激发员工的积极性和创造力。
2.薪酬激励机制存在的问题及对企业发展的制约
薪酬与绩效脱节。在许多国企中，绩效考核指标不够科学合理，存在指标模糊、难以量化等问题，导致薪酬无法准确反映员工的工作业绩和贡献。例如，一些企业在考核研发人员时，过于注重项目完成数量，而忽视了项目的创新性和市场价值，使得真正有创新能力和突出贡献的员工未能得到相应的薪酬回报，抑制了员工的创新热情。
激励的短期化倾向。大部分国企薪酬激励侧重于短期业绩，对员工的长期发展和企业的可持续发展关注不足。如在奖金发放上，多以年度为周期，依据当年的经营利润等短期指标进行核算，缺乏对员工在技术研发、市场拓展等长期工作中的投入和贡献的认可，不利于企业培育核心竞争力和实现战略目标。
薪酬水平缺乏外部竞争力。在一些传统行业的国有企业中，由于薪酬调整机制不灵活，未能及时跟上市场薪酬水平的变化，导致企业在吸引和留住高端人才、关键岗位人才方面面临困难。以某机械制造国企为例，其技术研发岗位的薪酬水平较同行业民营企业低 20%-30%，使得企业在吸引行业顶尖人才时竞争力不足，人才流失现象较为严重。
分配公平性问题。一方面，存在不同部门、不同岗位之间薪酬分配不公平的情况。一些职能部门与业务部门之间薪酬差距不合理，业务部门员工认为自身工作压力大、业绩贡献明显，但薪酬与职能部门差距未充分体现，影响了工作积极性。另一方面，同一部门内部，因论资排辈等因素，新老员工薪酬差距较小，年轻员工虽能力突出、业绩优异，但薪酬提升空间受限，打击了年轻人才的工作积极性。
三、“十五五” 期间国企薪酬激励机制改革的重点突破方向
1.构建市场化薪酬决定机制
对标市场薪酬水平。国有企业应建立常态化的市场薪酬调研机制，定期收集同行业、同地区以及类似规模企业的薪酬数据，分析市场薪酬动态和趋势。根据调研结果，合理确定企业整体薪酬水平以及各岗位的薪酬定位，确保企业在关键岗位、核心人才上的薪酬具备市场竞争力。例如，对于信息技术、人工智能等新兴领域的岗位，可参考行业领先企业的薪酬标准，给予较高的薪酬待遇，以吸引优秀人才加盟。
引入市场竞争机制。在薪酬决定过程中，引入竞争机制，打破传统的薪酬等级限制。通过岗位竞聘、项目竞标等方式，让员工凭借自身能力和业绩争取更高的薪酬待遇。例如，某国企在内部推行项目负责人竞聘制度，员工可自主组建团队参与项目竞标，中标团队根据项目收益获得相应的薪酬奖励，充分激发了员工的竞争意识和创新活力。
2.强化薪酬与绩效的深度融合
完善绩效考核指标体系。建立科学、全面、可量化的绩效考核指标体系，根据不同岗位的工作性质和职责，设置差异化的考核指标。对于经营管理岗位，重点考核经济效益指标，如利润、资产回报率等；对于研发岗位，突出技术创新成果、专利申请数量、项目研发周期等指标；对于生产岗位，注重产品质量、生产效率、成本控制等指标。同时，引入客户满意度、团队协作等非财务指标，综合评价员工的工作表现。
加大绩效薪酬占比。合理调整薪酬结构，提高绩效薪酬在总薪酬中的比重，增强薪酬对绩效的敏感性。例如，将绩效薪酬占比从原来的 30% 提高到 50% 甚至更高，使员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，实现多劳多得、优绩优酬。同时，设置绩效薪酬的动态调整机制，根据企业经营业绩和员工个人绩效的变化，适时调整绩效薪酬水平。
建立绩效薪酬的延期支付与追索扣回机制。对于企业高管和关键岗位员工，实施绩效薪酬的延期支付制度，将部分绩效薪酬在未来几年内逐步发放，以强化对员工长期行为的约束。同时，建立追索扣回机制，当发现员工在绩效考核期内存在弄虚作假、损害企业利益等行为时，企业有权追回已发放的绩效薪酬，确保薪酬激励与企业长期利益一致。
3.创新多元化薪酬激励方式
项目跟投与收益分享。在一些具有高风险、高回报特点的项目中，推行项目跟投制度，允许员工以个人资金参与项目投资，分享项目收益。例如，某国企在新业务拓展项目中，鼓励项目团队成员跟投，跟投比例为项目总投资的 5%-10%。项目成功实施后，跟投员工按照投资比例获得丰厚的收益，有效激发了员工的积极性和责任感。此外，还可以实施超额利润分享计划，当企业或部门实现超额利润时，将超额部分的一定比例作为奖励分配给员工，增强员工的主人翁意识。
股权激励与员工持股计划。对于符合条件的国有企业，积极推进股权激励和员工持股计划。通过授予员工股票期权、限制性股票等方式，使员工成为企业的股东，分享企业发展的红利，实现员工与企业利益的深度绑定。例如，某上市国企实施员工持股计划，员工以自筹资金购买公司股票，锁定期为 3 年。在锁定期内，员工积极为企业发展出谋划策，企业业绩得到显著提升，股价也稳步上涨，员工获得了丰厚的回报。
专项奖励与荣誉激励。设立专项奖励，对在技术创新、市场开拓、重大项目攻关等方面作出突出贡献的员工给予一次性高额奖励。例如，某国企设立了 “科技创新奖”，对成功突破关键核心技术的团队给予 100 万元的奖励，并在企业内部进行宣传表彰。同时，加强荣誉激励，通过评选 “劳动模范”“优秀员工” 等荣誉称号，提升员工的职业荣誉感和归属感，激励员工不断追求卓越。
4.关注不同群体的薪酬激励需求
高管层薪酬激励。对于国企高管，采用年薪制与中长期激励相结合的方式。年薪由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入组成，其中绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，任期激励收入与任期内企业的整体发展和业绩表现挂钩。同时，可通过股权激励等方式，使高管的利益与企业长期发展紧密相连，促使高管更加关注企业的战略规划和可持续发展。
核心技术人才薪酬激励。核心技术人才是国企创新发展的关键力量。为吸引和留住核心技术人才，应提供具有竞争力的薪酬待遇，包括高薪、项目奖金、技术分红等。例如，某高科技国企为核心技术人才设立了专门的技术津贴，根据技术等级和贡献大小发放，最高可达每月 1 万元。此外，为技术人才提供良好的职业发展空间和科研条件，鼓励他们开展技术创新活动。
普通员工薪酬激励。对于普通员工，注重薪酬的公平性和激励性。通过优化绩效考核体系，确保员工的薪酬增长与个人业绩挂钩。同时，开展技能培训和岗位晋升通道建设，鼓励普通员工提升自身技能和综合素质，通过晋升获得更高的薪酬待遇。例如，某制造企业建立了技能等级晋升制度，员工通过技能考核和工作表现提升技能等级，相应的薪酬也随之提高。
四、薪酬激励改革与其他两项制度改革的协同推进
1. 薪酬激励与人事制度改革的协同
市场化选人用人与薪酬匹配。在人事制度改革中，通过市场化选聘职业经理人、公开竞聘等方式选拔优秀人才，同时建立与之相匹配的薪酬体系。对于市场化选聘的职业经理人，采用市场化薪酬标准，根据其能力和业绩确定薪酬水平，打破传统国企薪酬的限制。例如，某国企从外部引进一名职业经理人担任公司总经理，其薪酬水平根据市场行情和同行业类似职位确定，较原内部选拔的总经理薪酬有较大幅度提升，同时配套严格的绩效考核和激励机制，充分激发了职业经理人的工作积极性和创造力。
员工晋升与薪酬调整联动。建立科学的员工晋升机制，将员工的晋升与薪酬调整紧密联动。当员工通过自身努力获得晋升时，相应地调整其薪酬级别和待遇，激励员工积极追求职业发展。例如，某国企制定了明确的员工晋升标准和薪酬调整办法，员工晋升到更高一级岗位后，薪酬按照新岗位的薪酬区间进行调整，同时享受相应的福利待遇提升，为员工提供了清晰的职业发展路径和激励导向。
2.薪酬激励与劳动制度改革的协同
灵活用工与差异化薪酬。随着国企业务的多元化和市场需求的变化，采用灵活用工方式，如劳务派遣、业务外包等。对于不同用工形式的员工，制定差异化的薪酬策略。劳务派遣员工的薪酬可参考市场劳务价格确定，同时根据其工作表现给予一定的绩效奖励；业务外包人员的薪酬则根据外包业务的质量和完成情况进行结算。通过灵活的薪酬安排，实现人力资源的高效配置和成本控制。
员工培训与薪酬激励结合。将员工培训与薪酬激励相结合，鼓励员工参加各类培训提升自身技能。对于参加培训并取得相关证书或技能提升的员工，给予薪酬奖励或晋升机会。例如，某国企规定，员工参加与工作相关的技能培训并通过考核后，每月可获得技能提升补贴，同时在岗位晋升时优先考虑，有效提升了员工参加培训的积极性，促进了员工技能水平的整体提升。
五、保障薪酬激励改革有效实施的配套措施
1.加强企业内部治理
完善法人治理结构。健全国有企业的董事会、监事会等治理机构，明确各治理主体的职责权限，形成科学决策、有效监督的治理机制。董事会负责制定薪酬激励政策的总体框架和战略方向，监事会对薪酬激励的执行情况进行监督，确保薪酬激励机制的公平、公正和合规运行。
提升企业管理水平。加强企业内部的基础管理工作，完善人力资源管理、财务管理、绩效考核等制度体系，为薪酬激励改革提供有力的制度支撑。例如，建立规范的员工档案管理系统，准确记录员工的工作业绩、培训经历等信息，为薪酬调整和晋升提供可靠依据；加强财务管理，优化成本核算和预算管理，确保薪酬激励的资金来源合理、可控。
2.强化政策支持与监管
政府部门的政策引导。政府相关部门，如人力资源社会保障部、财政部、国务院国资委等，应加强对国企薪酬激励改革的政策指导，出台相关政策文件，明确改革的方向和原则。例如，制定关于国有企业技能人才薪酬分配激励的通知，指导企业建立健全以技能导向的薪酬分配制度，为企业改革提供政策依据。
监管机制的完善。建立健全薪酬激励的监管机制，加强对国有企业薪酬发放、绩效考核等环节的监督检查。防止企业在薪酬激励过程中出现违规操作、国有资产流失等问题。同时，建立信息公开制度，要求国有企业定期公开薪酬激励相关信息，接受社会监督，增强薪酬激励的透明度和公信力。
3.推动企业文化建设
塑造绩效导向的企业文化。通过企业文化建设，在企业内部营造绩效导向的文化氛围，使员工认同薪酬与绩效挂钩的理念，理解薪酬激励改革的意义和目的。例如，开展企业文化宣传活动，通过企业内部刊物、宣传栏、培训课程等渠道，宣传绩效优秀员工的先进事迹，弘扬拼搏奋斗、创新进取的企业文化精神。
增强员工对改革的认同感。在薪酬激励改革过程中，充分听取员工的意见和建议，加强与员工的沟通交流，让员工参与到改革方案的制定和实施中来，增强员工对改革的认同感和归属感。例如，通过召开职工代表大会、员工座谈会等形式，广泛征求员工对薪酬激励改革方案的意见，对合理的建议予以采纳，使改革方案更加符合企业实际和员工需求。
“十五五” 期间，国企三项制度改革中的薪酬激励机制改革具有重要的战略意义和现实紧迫性。通过构建市场化薪酬决定机制、强化薪酬与绩效融合、创新多元化激励方式以及关注不同群体需求等重点突破方向，同时协同推进人事和劳动制度改革，并完善相关配套措施，国有企业能够建立起科学合理、富有活力的薪酬激励体系，充分激发员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力，实现国有企业在新时代的高质量发展，为国家经济社会发展作出更大贡献。在改革推进过程中，各企业应结合自身实际情况，因地制宜地制定改革方案，并持续跟踪评估改革效果，不断优化完善，确保薪酬激励改革取得实效。
