【嘉伦原创】中层管理人员实施任期制和契约化管理要点分析
一、实施背景
全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制明确鼓励国有企业参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。
二、与经理层任期制和契约化管理的区别
项目 | 经理层 | 中层管理人员 | |
岗位选择及聘任 | 岗位 | 经理层成员。 | 部门正副职、非领导职务人员等。 |
聘任主体 | 董事会。 | 经理层。 | |
任期期限 | 由董事会（或控股股东）确定，一般为2-3年，可以根据实际情况适当延长。 | 由经理层或上级主管决策，一般为1-3年。 | |
薪酬 | 薪酬结构 | 一般为年薪制，包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等。 | 月薪制、年薪制均可，包括基本薪酬、绩效薪酬等。 |
薪酬兑现 | 与企业的整体业绩紧密挂钩。 | 与企业的整体业绩相关，但紧密程度低于经理层。 | |
薪酬差距 | 政策要求“合理拉开经理层成员薪酬差距”，一般体现在绩效薪酬部分。 | 一般情况下差距倍数小于本企业经理层成员薪酬差距；差距在基本薪酬、绩效薪酬部分均有所体现。 | |
考核 | 考核周期 | 年度和任期。 | 在年度和任期考核之外，一般会包含月度或季度等过程考核。 |
考核指标 | 围绕企业的整体业绩和战略目标设定，考核指标具有较高的综合性和战略性。 | 以部门职责为基础，考核指标更具体。 | |
责任书签订主体 | 董事长和总经理签订，总经理和副总经理签订。 | 根据责任来源，与企业内部对应主体签署，例如党群类管理人员一般与党委书记签订。 | |
退出 | 退出条件 | 考核不达标、违法违纪等。 | 考核不达标、违法违纪、末等调整后仍不能胜任等。 |
退出方式 | 对不胜任或不适宜担任现职的经理层成员，应当及时解聘。 | 与末等调整和不胜任退出相结合，更注重内部调整和再培训。 | |
三、管理要点分析
在选聘上，要推动中层管理人员任期制契约化管理与干部管理相衔接，包括选拔任用、轮岗交流、监督管理、到期重聘、退出机制等。例如，在选拔任用上要持续推行竞争上岗，在轮岗交流上要明确同一岗位的任职不超过2-3个任期。
在考核上，要建立分类分层的考核体系。分类指对部门进行分类，如按照参与业务程度或方式的差异将部门分为前台、中台、后台，按照职责定位不同将部门分为科研部门、市场化业务部门、专业职能部门、服务保障部门、风险控制部门等，在分类的基础上，按照“一部门一方案”的精准考核思路，制定差异化考核指标体系，提升绩效考核与部门定位的匹配度。分层指对部门正职、副职进行差异化考核，部门正职一般承接部门考核指标，部门副职则根据职责分工分解部门考核指标。
在薪酬上，要突出价值创造。一是量化部门的相对价值，即衡量部门之间工作性质、难度、强度等的差异，通过对评估维度设置评价量表等方式进行评价；二是根据业绩结果，合理拉开薪酬差距，业绩升薪酬升；三是针对中层管理人员做出突出贡献的，可以按照“突出贡献、控制数量、提高质量”的原则，按照“一事一议”给予奖励。
四、预期效果
通过对中层管理人员实施任期制和契约化管理，促进人事相宜，选优配强中层管理人员队伍，并形成全级次抓工作“一盘棋”，提高工作合力，促进企业战略目标有效落地。
