城投集团 “十五五” 三级人才梯队建设典型实践案例
人才梯队建设是城投集团 “十五五” 人力规划的核心模块，行业内已有多家头部城投企业结合自身转型需求开展了体系化探索，形成了一批可复制、可借鉴的成熟实践。以下选取赣州城投、苏州城投两家不同区域、不同转型阶段的代表性企业，从梯队搭建逻辑、核心落地举措、实际实施成效等维度进行完整拆解，为行业编制 “十五五” 人才规划提供实践参照。
案例一：赣州城投集团三级梯队建设实践
1.企业简介
赣州城市投资控股集团有限责任公司是赣州市属国有独资大型企业，注册资本金 30 亿元，业务覆盖城市基础设施建设、城市更新、资产运营、产业投资、公共服务等多个领域，是赣州市城市建设与发展的核心主力军。近年来，集团加速推进实体化、市场化转型，同步深化人力资源体系改革，将人才梯队建设作为支撑战略落地的核心抓手，系统性破解结构性人才矛盾。
2.主要举措
（1）构建四阶分层培养体系，覆盖全层级人才成长 集团打造 “启航、助航、远航、领航” 四阶培养体系，精准对应青年人才、骨干人才、中层干部、领军人才四级成长梯队。启航计划面向新入职青年员工，以岗前通用能力培训、导师带教、一线轮岗为核心，加速职场角色转变，夯实业务基础；助航计划锁定各业务条线骨干人才，开设板块业务专项课程、跨专业交流沙龙，打造各条线 “专业能手”；远航计划针对中层管理干部，强化全局思维、经营能力与团队管理能力锤炼；领航计划面向高管与子公司一把手，聚焦战略决策、资源整合与行业前沿认知升级
（2）创新 “三维动态” 人岗适配机制，破解结构性错配 围绕 “需求极速响应、岗位精准适配、资源全域共享” 三大维度，搭建系统化人才配置体系。建立贯通需求端、审批端、输送端的 “三端一体” 绿色通道，大幅压缩从岗位空缺识别到人才上岗的周期；推行 “人才库 + 需求库” 两库联动机制，基于专业技能、工作经验、职业规划等多维度构建人才画像，实现人岗精准匹配；搭建战略储备池、专业技能池、专家共享池 “三池协同” 共享平台，打破子公司与部门壁垒，实现集团人才资源全域统筹调配。
（3）推行市场化选人用人机制，激活队伍内生动力 全面打破身份、资历壁垒，关键岗位与核心任务实行 “揭榜挂帅” 竞聘机制，通过张榜、揭榜、竞榜、定榜全流程公开选拔，做到 “谁有能力谁来干”。同步建立刚性考核与动态调整机制，将业绩成果与岗位任免、薪酬待遇直接挂钩，实现能上能下、优胜劣汰。
3.实施效果
· （1）人才结构持续优化：2024 年集团新聘任管理人员中竞聘上岗比例达 79%，本科及以上学历人员占比达 88%，队伍专业化、年轻化水平显著提升；
· （2）配置效率大幅提升：岗位补缺周期较改革前压缩 60%，跨板块人才调配顺畅度显著提高，有效破解了业务波动带来的阶段性人力冗余与短缺矛盾；
· （3）转型支撑能力增强：产业投资、资产运营、数字化等新兴赛道人才快速补齐，为集团市场化业务拓展、存量资产盘活等核心任务提供了充足的人才支撑。
案例二：苏州城投集团阶梯化人才梯队建设实践
1.企业简介
苏州城市建设投资发展（集团）有限公司是苏州市属大型国有企业，聚焦城市建设、城市运营、产业投资、资产经营四大核心板块，承担城市更新、重大基建、民生保障、产业培育等重要职能，是苏州城市高质量发展的核心载体。近年来，集团围绕 “城市综合运营商” 定位深化转型，将人才梯队建设与机制改革作为核心引擎，打造适配转型需求的高素质人才队伍。
2.主要举措
（1）搭建阶梯式培育体系，夯实三级人才梯队 集团构建 “青苗 + 青竹 + 锤红” 阶梯式人才培养体系，对应青年储备、骨干成长、领军淬炼三级成长路径。青苗计划面向校招优秀毕业生与基层青年员工，实行双导师带教、多板块轮岗、项目实战历练，快速完成能力筑基；青竹计划针对青年骨干与中层后备，通过专项业务培训、跨部门挂职、攻坚任务牵头提升复合能力；锤红计划聚焦高层管理与领军人才，通过高端研修、标杆企业参访、重大战略课题牵头，锤炼战略视野与经营能力。同步常态化开展年轻干部季度讲学、“青年圆桌计划”，每两年组织青年干部培训班，推动年轻干部向攻坚一线下沉历练。
（2）健全市场化选人用人机制，畅通能上能下通道 全面推行经理层任期制与契约化管理，各级子公司经营班子全部签订聘任协议与经营业绩责任书，明确任期目标与退出触发条件。制定管理人员竞聘管理办法，空缺管理岗位原则上全部公开竞聘，建立竞争上岗、末等调整的刚性机制，打破干部终身制惯性。
（3）建立价值导向激励体系，绑定核心人才利益 薪酬资源向核心岗位、一线业务、高贡献人才倾斜，实施超额激励包制度，将子公司、业务板块的价值创造与薪酬总额深度挂钩。针对领军人才与核心骨干，配套超额利润分享、专项攻坚奖励等多元激励方式，在工资总额管控框架内实现精准激励，强化 “价值创造决定价值分配” 的导向。
3.实施效果
（1）人才质量稳步提升：校园招聘硕士及以上学历占比保持 100%，市场化引进人才专业匹配度显著提高，85 后、90 后中层干部占比逐年提升，队伍年龄结构持续优化；
（2）队伍活力充分激发：管理人员能上能下成为常态，员工绩效意识、经营意识显著增强，人均效能、人工成本利润率持续提升；
（3）业务转型加速推进：城市运营、产业投资、数字化等新兴业务板块人才队伍快速成型，支撑集团从传统基建主导向城市综合运营服务商的转型步伐持续加快。
案例总结与行业借鉴
两家城投企业的实践路径虽有差异，但底层逻辑高度契合，其经验对全行业 “十五五” 人才梯队建设具备普遍参考价值： 第一，梯队建设必须锚定战略、服务转型。人才梯队不是独立的人事工作，必须紧扣企业 “十五五” 业务转型方向，围绕新兴赛道、核心业务布局人才缺口，实现人才供给与战略需求同频。 第二，分层培养与机制创新要双轮驱动。既要搭建覆盖全层级的培养体系，也要同步配套市场化的选人、用人、激励机制，以机制破除体制惯性，才能真正激活人才活力，避免梯队建设流于形式。 第三，资源统筹是破解结构性矛盾的关键。通过搭建内部人才市场、共享人才池，打破部门与子公司壁垒，实现人才全域调配，是城投集团在不大幅增加人员总量的前提下，破解结构性错配、提升人力效能的核心路径。 第四，青年人才储备是长期发展的根基。从源头把控人才质量，建立系统化青年培养机制，推动干部年轻化，是破解队伍老化、梯队断层问题，保障企业长期可持续发展的根本举措。
嘉伦国咨人力资源研究咨询中心简介
嘉伦国咨人力资源研究咨询中心是中美嘉伦国际咨询公司旗下专注国资国企组织与人才管理的专业智库，以“政策研究+管理咨询+落地赋能”三位一体模式为国咨国企提供人力资源深度咨询服务。
中心持续跟踪国企改革与人才发展前沿，承接国家人社部及多省市国资委重大课题研究与专题培训，为央国企提供组织机构重组与优化、战略人力规划、人才盘点、人才梯队建设、薪酬绩效设计、组织考核、三项制度改革、任期制契约化管理及中长期激励、人力资源数智化（AI赋能）等全链条落地解决方案。
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来源：嘉伦国咨人力资源研究咨询中心
