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【管理前沿】浅谈国有企业薪酬管理市场化改革

随着国有企业改革不断持续推进，国有企业薪酬体制改革工作逐步展开，随着制度内相对突出问题的解决，以及一些根深蒂固矛盾的暴露，国有企业薪酬体制改革已经进入了一段阶段。国有企业薪酬市场化改革的步伐也逐渐在各单位陆续开展起来。

薪酬体制改革是适应国企市场化深度改革的需要。国有企业的市场化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成为今后一段时期内的重点，要使市场在资源配置中起到决定性作用。在国有企业内部，就表现为全面的市场化改革，以提升资源配置的效率，为企业的发展注入新的活力。

目前国有企业薪酬体制存在的问题：

薪酬支付依据不够明晰。虽然现在许多国有企业的经营部门和机构框架已建立了符合现代企业的结构，甚至做到了完全的自负盈亏，但是薪酬制度更多的还是与干部职工的行政级别直接关联。

职工薪酬差距划分不合理。在市场化的背景下，为促进企业的长远发展，吸引新的人才加入，国有企业纷纷开展了聘用制、劳务派遣制等灵活多样的职工录用程序，且使薪酬标准尽量与市场水平相一致。

薪酬未能与市场接轨。薪酬制度与市场经济对接方面存在两个问题。其一，完全市场化的企业应当是根据劳动力市场的供求特征来调节自身的薪酬结构，其薪酬的支付应该是动态的，在供求平衡点附近移动的。

绩效考核制度有待加强。绩效考核也是人力资源管理的核心概念，到目前为止，已在全国范围内普及了国有企业的绩效考核制度。但是，由于基层国企领导干部和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变，出于“一团和气”的考虑，绩效考核轮流坐庄或平均主义的情况十分普遍，使得考核流于形式。

国有企业要想更好的融入现代市场竞争，其薪酬体制改革势在必行，然而客观的将其改革历程必然艰辛和漫长。从实际出发国有企业薪酬体制改革首先需要面对公司所经营业务类型。从企业战略出发，分析企业外部环境，自身经营状况，以及企业在未来的发展过程中所需要的资源和管理体制。从面向市场化竞争的角度来看，企业要想在将来的发展的过程中站住脚，有足够的发展空间，薪酬体系革新必将是首要工作。

从薪酬体制改革的思路来讲，大致可以划分为几个阶段：

首先，面向市场竞争的薪酬改革，要以企业将来发展的对标企业作为首要参考对象，分析对标企业经营模式、管理制度及其薪酬体制模式，以此作为企业在市场化竞争过程中薪酬体制改革的纲领和主旨。

其次，从企业实际出发分析诊断，企业目前所面临的实际状况和现行薪酬体制所存在的问题，厘清企业现有薪酬体制的各类问题，明细适应发展需要的薪酬模式和薪酬策略。

第三，设计迎接市场发展需要的薪酬体制，改善企业目前发展所面临的内外部困境。根据企业发展需要梳理优化各部门职能设置，建立面向未来发展的管理序列体系，依照市场化需求健全企业各序列人员薪酬策略。

最后，实行新旧薪酬体制套改。合理过度薪酬体制套改面临的所有问题，或依据企业发展需要，或顾全企业平稳运行考虑。

国有企业薪酬市场化改革既是时代发展的必然，也是企业自身提升竞争优势的要求。然而变革和改革的历程是艰辛的，是打破以往旧的模式、旧的体制和改变旧的习惯，期间不免会有所阵痛、痛苦和羁绊，但站在国家产业结构升级和调整大的趋势上来看，革新必将是历史发展的需要和国有企业在此创造辉煌的需要。

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