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【管理前沿】设计院薪酬管理新趋势

干活拿钱是天经地义的事情，薪酬分配是设计院管理的重中之重，甚至某种意义上来看，钱分不好与活拿不到同罪，一样影响企业的发展。

由于大环境的影响，在勘察设计行业时不时爆出停工、降薪、裁员甚至倒闭的消息，在关注企业发展的同时，更多的设计人员或明或暗的关注一个问题——我们会降薪吗？

勘察设计行业是典型的知识密集、技术密集型行业，传统上勘察设计人员的收入比社会平均工资高，行业内普遍采用的是低保障高激励的模式，即薪酬构成中，基本工资部分占比相对较低，鼓励员工多劳多得，通过图纸量（也就是产值）的为基础核算奖金，干得多拿的多。

行业内一般采用院所两级分配模式，一次分配基本上以两种方式进行：

模式一、承包模式。即以回款为基础，院总部提取一定比例的费用，剩余部分由二级单位主要支配，大部分企业是授权给“所长”，由所长和领导班子主要进行内部分配。当然，在这基础上有的企业也进行了优化——所长主导可以分所内员工的奖金，但所长和领导班子的薪酬由院总部管理，与所整体效益挂钩，以防止所领导的短期效应。

模式二、产值提奖模式。即合同确定即确定该项目的产值，根据完成图纸量确定产值的完成量，以产值为基础核算奖金。

这两种模式在行业内推行近20年，也发挥了很好的激励作用，对于促进“所长”这个群体的积极性、推动企业市场拓展发挥了巨大的作用。即使在今天，虽然有种种问题，但由于根深蒂固，依然在行业内被普遍认可，只是在核算比例上、成本构成科目上进行了局部优化，大方向没有特别大的变化。

在二次分配上，由于当前行业形势普遍不乐观（尤其是建筑设计行业），很多设计院普遍面临回款难的问题，资金链承压较大，而设计院最大的支付还是在人工成本方面，所以为了企业的生存，很多企业在薪酬方面需要进行调整，目前来看，基本有三大趋势。

趋势一、降薪酬保发展。由于市场下行，很多设计企业处于入不敷出的状态，员工薪酬往往占据企业支出的很大一部分，所以降薪成为很多设计院的必然选择，通过降低基本薪酬来降低企业成本，奖金那部分与回款挂钩，有回款就有奖金，通过降薪来延长企业生存时间。当然，降薪一般是从上往下的，高层降幅最多、中层次之、基层往往降幅相对会小一点。

趋势二、保进口拉差距。当然，降薪并不一定所有人员都降，勘察设计企业当前不得不面临这样的一个现实——设计院在人才市场的吸引力在急剧下降，以前是“香饽饽”的岗位现在很难招聘到优秀的应届毕业生，再加之设计院低保障高激励的模式，在人才市场谈薪酬的时候招聘人员很难明确的告诉求职者他的薪酬是多少，说基本工资部分显然太低了，一点吸引力都没有，说总薪酬又没有依据，就怕人家拿不到那么多再引起纠纷。

所以，为了打开人才入口，很多设计院对应届毕业生的薪酬采用保底机制，一般保底1-2年，即以某一薪酬标准（比硕士10万/年）作为保底，应届毕业生入职后正常工作计算奖金，年底核算，高于10万则按照实际发放，低于10万按10万发，确保薪酬在市场上的吸引力。与此同时，在有限的可发放的薪酬包里拉开差距，实行多劳多得、优劳多得，那些对企业有贡献的、对自己有要求的员工就拿得多，那些躺平的、没有发展潜力的员工就拿得少。

趋势三、稳职能重生产。职能管理人员薪酬水平相对固定，鼓励职能部门减员增效。薪酬向生产一线部门、一线设计人员倾斜，提升生产人员待遇，提升生产人员收入与效率、效益的关联度。

分好钱是一门学问，在行业形势不乐观的情况下如何把好钢用在刀刃上更是一门学问，期望着三大趋势能给设计院管理者一定启发，助力企业度过难关！