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【嘉伦原创】A公司任期制和契约化管理考核案例分析

随着任期制和契约化管理工作的深入推进，对参与考核的对象、契约目标的科学性、挑战性以及契约的刚性考核、兑现等提出更高的要求。作为某集团下属二级公司的A公司，在集团整体要求的基础上，结合自身实际，探索出一套适合激发公司负责人的考核体系，助力公司高质量发展。

一、   考核对象

A公司将公司负责人团队成员全部纳入考核范围，并实施分层分类考核。

二、   指标设计

（一）  年度考核指标

建立“1+N”考核体系，设置否决类指标。

1、“1”指基础工作。根据个人职责分工，将集团公司要求、A公司规划目标、年度经营目标、年度重点任务等，按照“总体要求→主要负责人→其他负责人”的顺序将考核指标层层分解，形成公司负责人团队抓工作“一盘棋”，提高领导合力；并分档设定具有挑战性的考核目标。

考核指标以个性化指标为主（占比约50%-70%），增强个人对分管工作的责任感；此外，考核指标以定量指标为主，并实现定性指标定量化考核。

2、“N”指突出贡献。加强对A公司发展所面临的重点、难点、短板等的考核管理，若所涉及的工作为A公司带来重大的经济效益贡献或社会影响贡献，则进行加分奖励。

3、否决类指标体现底线思维。对给A公司造成重大不良影响或造成重大资产损失的事件履行主体责任、相关责任的领导人员，在绩效年薪、任期激励等方面予以不同程度的扣减。

（二）  任期考核指标

任期经营业绩考核指标与年度适当区分、有效衔接，不与年度考核指标重复设置、重复考核，不以任期各年度考核结果的平均值作为任期考核结果，加强任期考核中与A公司长期发展质量与经济利益捆绑的力度，凸显对A公司长线发展的核心诉求。

三、   刚性考核及兑现

为公平、公正、客观、科学的评价A公司负责人目标责任书的完成情况，在考核实施工作中，全面收集、梳理考核指标所涉及的资料，将各方提供的资料相互印证，并就相关问题进行充分沟通，严格按照指标计分规则进行分数的计算和考核结果的排名，实现刚性考核。此外，A公司对考核结果进行分析总结，为下一年的考核工作奠定基础。

在绩效年薪兑现方面，A公司将负责人的绩效年薪计算一方面与年度目标责任书的考核结果挂钩，另一方面与综合考核评价结果挂钩，均对应不同的系数，且两个系数均实现强制分档，合理拉开薪酬差距，突出对绩优人员的正向激励。

本文为中美嘉伦国际咨询（北京）有限公司原创 | 作者：朱莉，未经允许不得以任何形式转载，违者必究。